Case study: rekrutacja Compensation & Benefits Advisor dla firmy produkcyjnej

Kontekst kliencki

Firma należąca do międzynarodowej grupy kapitałowej, działająca na rynku polskim i posiadająca rozproszoną strukturę operacyjną, podjęła decyzję o utworzeniu nowego stanowiska Compensation & Benefits Advisor. Rola miała skonsolidować odpowiedzialność za obszar wynagrodzeń i benefitów, który wcześniej był rozproszony pomiędzy różne funkcje HR.

Dodatkowym impulsem do uruchomienia rekrutacji była potrzeba przygotowania organizacji do wdrożenia unijnej dyrektywy dotyczącej transparentności wynagrodzeń oraz rozwój analityki HR. Klient potrzebował osoby, która nie tylko posiada doświadczenie w obszarze C&B, ale potrafi samodzielnie budować procesy, pracować na danych i wspierać menedżerów w podejmowaniu decyzji płacowych oraz organizacyjnych.

Wyzwanie biznesowe

Rekrutacja dotyczyła samodzielnej roli eksperckiej z kompetencjami managerskimi, ale bez zespołu podległego. To miało kluczowe znaczenie dla właściwego zdefiniowania profilu kandydata.

Klient poszukiwał osoby, która będzie odpowiedzialna za budowę i rozwój polityki wynagrodzeń, analizy płacowe, benchmarki rynkowe, budowę siatki płac, wartościowanie stanowisk, porządkowanie struktury organizacyjnej, rozwój raportowania C&B oraz wsparcie procesów podwyżkowych i benefitowych.

Najważniejsze wymagania obejmowały praktyczne doświadczenie w samodzielnym prowadzeniu obszaru Compensation & Benefits, znajomość rynku wynagrodzeń, umiejętność pracy na danych oraz przygotowywania raportów dla biznesu. Atutem było doświadczenie związane z transparentnością wynagrodzeń oraz znajomość metodologii i narzędzi benchmarkingowych.

Największym wyzwaniem okazała się ograniczona dostępność kandydatów. Rynek specjalistów C&B jest relatywnie wąski, a większość najbardziej dopasowanych osób nie poszukiwała aktywnie pracy. Dodatkowo wielu doświadczonych kandydatów oczekiwało stanowisk managerskich i możliwości budowania zespołu, podczas gdy klient potrzebował samodzielnego eksperta, który będzie partnerem dla biznesu, ale nie będzie zarządzał ludźmi.

Na atrakcyjność oferty wpływały również lokalizacja, ograniczony pakiet benefitów oraz początkowo nie w pełni konkurencyjny budżet względem oczekiwań rynku.

Działania HRK

Strategia rekrutacyjna została oparta wyłącznie na metodzie direct search. Zespół HRK skoncentrował się na bezpośrednim dotarciu do kandydatów spełniających kryteria klienta oraz na aktywizowaniu osób, które nie były aktywne na rynku pracy.

Dzięki znajomości rynku Compensation & Benefits konsultanci mogli szybko zidentyfikować właściwe profile i ocenić ich dopasowanie nie tylko do zakresu zadań, ale również do specyfiki samodzielnej roli eksperckiej.

Każdy kandydat był szczegółowo weryfikowany pod kątem doświadczenia w C&B, znajomości procesów wynagrodzeniowych, umiejętności analitycznych, motywacji do zmiany oraz gotowości do objęcia roli, która wymaga dużej samodzielności i partnerskiej współpracy z menedżerami.

HRK regularnie przekazywało klientowi informacje zwrotne z rynku. Dotyczyły one oczekiwań wynagrodzeniowych, dostępności kandydatów, atrakcyjności oferty oraz realnego poziomu stanowiska.  Dzięki tym rekomendacjom klient zweryfikował część pierwotnych założeń, w tym budżet oraz oczekiwany profil kompetencyjny.

Kluczowe dla sukcesu procesu było znalezienie równowagi pomiędzy potrzebami organizacji a oczekiwaniami kandydatów. Istotne było również właściwe pozycjonowanie nowej roli na rynku – nie jako stanowiska managerskiego, ale jako eksperckiej funkcji z realnym wpływem na politykę wynagrodzeń, analitykę HR i przygotowanie organizacji do transparentności płac.

Proces w liczbach

• pierwszych kandydatów przedstawiono po 2 tygodniach od rozpoczęcia projektu,
• w ramach searchu zidentyfikowano 56 osób,
• 37 kandydatów zostało ocenionych przez HRK,
• 6 kandydatów przedstawiono klientowi,
• 6 kandydatów zostało zaproszonych na rozmowy z klientem,
• klient złożył 2 oferty,
• zatrudniono 1 osobę,
• cały proces trwał około 2 miesięcy.

Efekt

Proces zakończył się zatrudnieniem eksperta specjalizującego się w obszarze Compensation & Benefits. Wybrana osoba posiadała doświadczenie pozwalające samodzielnie budować i rozwijać procesy C&B, bez konieczności zarządzania zespołem.

Kandydat najlepiej odpowiadał na rzeczywiste potrzeby organizacji, ponieważ łączył praktyczne doświadczenie eksperckie, umiejętność pracy z danymi oraz gotowość do partnerskiej współpracy z biznesem. Zatrudniona osoba objęła odpowiedzialność za uporządkowanie obszaru wynagrodzeń, wsparcie wdrożenia transparentności płac oraz rozwój analityki HR.

Komentarz ekspercki HRK

Ten proces pokazał, że rynek specjalistów Compensation & Benefits jest ograniczony, a najbardziej wartościowi kandydaci często pozostają bierni zawodowo. W przypadku samodzielnych ról eksperckich kluczowe znaczenie ma realistyczne określenie poziomu stanowiska, zakresu odpowiedzialności i budżetu.

Regularne przekazywanie klientowi informacji z rynku pozwala szybciej weryfikować założenia projektu i zwiększa skuteczność rekrutacji. W tym przypadku sukces wynikał z właściwego dopasowania oczekiwań obu stron oraz skupienia się na realnych potrzebach organizacji, a nie wyłącznie na senioralności kandydata.

Adriana Grędzka, Team Leader, HRK HR & Administration

Potrzebujesz eksperta C&B, który pomoże uporządkować politykę wynagrodzeń?

HRK wspiera firmy w rekrutacjach eksperckich i menedżerskich w obszarze HR, Compensation & Benefits, analityki HR oraz funkcji wspierających biznes. Pomagamy klientom dotrzeć do kandydatów, którzy nie odpowiadają na ogłoszenia, ale mogą być gotowi na rozmowę o dobrze dopasowanej roli i wyzwaniu biznesowym.