Każdy zatrudniony ma prawo do zmiany miejsca pracy, jeśli dopilnuje, aby nie doszło do naruszenia warunków umowy z pracodawcą. Zmiany pokoleniowe i społeczne sprawiają, że obecnie pracownicy coraz częściej rotują między firmami czy stanowiskami. Zbyt częste zmiany kadrowe mogą jednak zagrozić stabilności firmy i negatywnie wpłynąć na jej rozwój. Czym jest fluktuacja zatrudnienia? W jaki sposób zarządzać rotacją w firmie?
Z tego artykułu dowiesz się:
- co to jest fluktuacja kadr i jakie są jej rodzaje;
- co wpływa na współczynnik fluktuacji kadr i jak obliczyć wskaźnik rotacji pracowników;
- jakie mogą być skutki częstych zmian kadrowych w przedsiębiorstwie;
- jak zapobiec nadmiernej rotacji pracowników.
Czym jest fluktuacja pracowników? Definicja
Fluktuacja kadr odnosi się do częstotliwości, z jaką pracownicy zmieniają pracę lub stanowiska. Warto podkreślić, że to całkowicie normalne i powszechne zjawisko, które obserwujemy w każdej firmie, niezależnie od branży czy wielkości. Proces ten może mieć zarówno pozytywne, jak i negatywne skutki dla organizacji. Wyliczenie wskaźnika fluktuacji kadr może być cennym wsparciem w zarządzaniu polityką kadrową firmy.
Rodzaje fluktuacji kadr
Fluktuację pracowników można podzielić na kilka rodzajów:
Fluktuacja możliwa do uniknięcia
Dotyczy odejść wynikających z niezadowolenia pracowników. Chodzi przede wszystkim o brak perspektyw rozwojowych, nierynkowe wynagrodzenie czy niedopasowanie do kultury organizacyjnej danej firmy. Ten rodzaj fluktuacji można kontrolować i mu zapobiegać m.in. poprzez poprawę warunków pracy, wzrost wynagrodzeń czy stworzenie środowiska przyjaznego rozwojowi.
Fluktuacja nieunikniona
Dotyczy sytuacji, które są poza kontrolą pracodawcy, takich jak śmierć zatrudnionego, choroba pracownika lub członków jego rodziny, zmiana miejsca zamieszkania czy osiągnięcie wieku emerytalnego. W wymienionych przypadkach żadne działania propracownicze nie są w stanie wpłynąć na poprawę wskaźniku fluktuacji, ponieważ odejścia te są niezależnie od działań pracodawcy.
Fluktuacja dobrowolna
Dotyczy sytuacji, gdy decyzja o zakończeniu współpracy jest inicjatywą pracownika. Rezygnacja może być spowodowana wieloma czynnikami. Do najczęstszych można zaliczyć: znalezienie lepszej oferty u konkurencji czy chęć przebranżowienia się.
Fluktuacja niedobrowolna
Ten rodzaj fluktuacji wynika z decyzji pracodawcy. Zwolnienie pracowników może być spowodowane np. redukcją etatów w związku z restrukturyzacją firmy, problemami finansowymi organizacji czy zmianami w strategii działania firmy. Pracownicy są zmuszeni do odejścia z miejsca pracy, zazwyczaj bez możliwości negocjacji. Aby zminimalizować negatywne skutki fluktuacji niedobrowolnej, można zainwestować w program wsparcia zmiany zawodowej, czyli outplacement.
Fluktuacja funkcjonalna
Zmiany kadrowe nie zawsze są niekorzystne dla pracodawcy. W pewnych sytuacjach mogą mieć pozytywny wpływ na sposób funkcjonowania firmy. Fluktuacja funkcjonalna dotyczy pracowników, którzy nie przynoszą wartości dodanej dla danego przedsiębiorstwa – nie wykazują się inicjatywą i nie podnoszą swoich kompetencji. W tym przypadku zakończenie współpracy pozwala na zatrudnienie osób, które są bardziej zaangażowane i pracują z większą wydajnością.
Fluktuacja dysfunkcjonalna
O fluktuacji dysfunkcjonalnej mówimy w sytuacji, gdy dochodzi do utraty kluczowych dla danej organizacji pracowników, o niszowych kompetencjach czy wieloletnim doświadczeniu. Utrata takich osób może negatywnie wpłynąć na efektywność pracy oraz wyniki finansowe całej firmy. Aby nie dopuścić do takiej sytuacji, warto inwestować w działania propracownicze – m.in. działania employer brandingowe.
Jak mierzyć fluktuację kadr?
Do pomiaru fluktuacji pracowników wykorzystuje się specjalny wskaźnik, który uzyskamy, gdy podzielimy liczbę odejść w ustalonym okresie (np. w danym roku kalendarzowym) przez średnią liczbę pracowników w tym samym okresie, a następnie pomnożymy przez 100.
Przykład
W firmie X pracuje 130 pracowników. W okresie od stycznia do grudnia firmę opuściło 12 osób.
Wskaźnik fluktuacji pracowników wynosi: 12:130*100 = 9,2
W teorii im niższy wskaźnik fluktuacji, tym lepiej. Firma, która ma niewielką rotację pracowników, jest postrzegana jako stabilna. A w praktyce? Wiele zależy od kondycji przedsiębiorstwa.
Co wpływa na fluktuację kadr?
Do podstawowych czynników, które wpływają na fluktuację kadr, możemy zaliczyć takie czynniki jak:
- nierynkowe wynagrodzenie;
- zła atmosfera;
- brak możliwości rozwoju zawodowego;
- likwidacja stanowisk.
Skutki nadmiernej rotacji pracowników
O ile samo zjawisko fluktuacji kadr jest naturalne i nie da się go całkowicie wyeliminować, o tyle nadmierna rotacja pracowników może mieć negatywne konsekwencje – zarówno dla osób zatrudnionych w firmie, jak i pracodawcy.
Wysokie koszty
Częste zmiany pracowników to konieczność zastąpienia wakatów nowymi osobami, co generuje dodatkowe koszty związane z planowaniem kampanii rekrutacyjnych, selekcją kandydatów i onboardingiem.
Spadek efektywności
Nowi pracownicy potrzebują czasu, żeby dostosować się do nowego środowiska pracy, zrozumieć procesy zachodzące w firmie i zdobyć zaufanie członków zespołu oraz klientów. W związku z tym ich wydajność na początku współpracy może być odpowiednio niższa w porównaniu do osób z większym doświadczeniem.
Nadmierne obciążenie pozostałych pracowników
W związku z nadmierną rotacją pozostali pracownicy mogą być zmuszeni do przejęcia obowiązków byłych współpracowników, co może skutkować przepracowaniem, spadkiem produktywności, a w dalszej perspektywie nawet wypaleniem zawodowym.
Kryzys wizerunkowy
Wysoki wskaźnik fluktuacji kadr może przyczynić się do pogorszenia reputacji firmy jako pracodawcy, co może prowadzić do problemów wizerunkowych. Negatywne opinie mogą skutkować problemami z pozyskaniem wysoko wykwalifikowanych pracowników w przyszłości.
Zła atmosfera
Częste zmiany osobowe negatywnie odbijają się na atmosferze w zespole. W związku z tym pracownicy wykonują swoje obowiązki z mniejszym zaangażowaniem i rzadziej wychodzą z własnymi inicjatywami. Częściej niż zazwyczaj dochodzi do konfliktów, ponieważ pracownicy z większym stażem mogą czuć się sfrustrowani koniecznością nadzorowania osób, które potrzebują wdrożenia. Nadmierna rotacja może prowadzić do niepewności i destabilizacji psychicznej wśród zatrudnionych.
Utrata klientów i kontrahentów
Problemy kadrowe mogą negatywnie wpływać na spadek efektywności pracy poszczególnych działów. Przestoje produkcyjne lub opóźnienia w realizacji usług mogą skutkować utratą zaufania do marki i falą odejść zarówno wśród klientów, jak i kontrahentów.
Brak możliwości rozwoju
Firma, która zmaga się z problemem nadmiernej rotacji pracowników, może nie mieć wystarczających zasobów, żeby zadbać o regularne szkolenia. To sprawia, że osoby zatrudnione w organizacji mogą mieć problem ze zdobywaniem nowych kompetencji i utrzymaniem konkurencyjności na rynku pracy.
Jak zapobiec fluktuacji kadr?
Każda rekrutacja to dodatkowy koszt dla pracodawcy. Utrata wieloletnich pracowników o kluczowych kompetencjach może odbić się na kondycji przedsiębiorstwa. Dlatego warto zadbać o to, żeby obniżyć wskaźnik fluktuacji. Jak to zrobić? Jednym z podstawowych motywatorów dla przedstawicieli każdego pokolenia, jest wynagrodzenie. Pensja powinna odpowiadać rodzajowi pracy oraz kwalifikacjom niezbędnym do jej wykonywania.
Mówi się, że pracownik przychodzi do firmy, a odchodzi od szefa. Atmosfera w miejscu pracy ma ogromny wpływ na wskaźnik fluktuacji pracowników. Dlatego warto zadbać o regularny feedback i transparentną komunikację.
Kolejnym elementem motywującym do pracy jest rozwój. Pracownicy, którzy czują, że w firmie nie ma miejsca na realizację ich pomysłów i nie widzą możliwości podnoszenia swoich kwalifikacji w ramach organizacji, są mniej zaangażowani i bardziej narażeni na wypalenie zawodowe. Brak perspektyw często skutkuje rozstaniem z pracodawcą. Fluktuacji kadr można więc zapobiec poprzez zapewnienie zatrudnionym dostępu do narzędzi umożliwiających rozwój zawodowy, czyli m.in. szkoleń, spotkań z business coachami czy eventów branżowych.
Dobrze zaplanowane działania employer brandingowe są w stanie zmniejszyć wskaźnik fluktuacji kadr do akceptowalnego poziomu. Jednym z najskuteczniejszych narzędzi, pozwalających zbadać poziom zadowolenia pracowników z pracy w organizacji, są ankiety satysfakcji. W związku z coraz większą rywalizacją między przedsiębiorstwami o wysoko wykwalifikowanych pracowników wiele firm decyduje się na współpracę z firmami doradztwa personalnego, które przeprowadzają badania wizerunkowe, identyfikują Employer Value Proposition i na tej podstawie tworzą indywidualne strategie zarządzania marką.
