Rekrutacja w IT wymaga starannego planowania, precyzyjnej selekcji i dokładnej oceny umiejętności technicznych kandydatów. To skomplikowany i wieloetapowy proces, przy którym potrzebne jest odpowiednie podejście. Poniżej przedstawiamy kilka istotnych aspektów procesu rekrutacyjnego, na które warto zwrócić uwagę.
Określenie wymagań stanowiska i pozyskiwanie kandydatów
Pierwszym krokiem w procesie rekrutacji IT jest dokładne określenie wymagań na danym stanowisku. Firmy muszą precyzyjnie zidentyfikować oczekiwane umiejętności, doświadczenie zawodowe i kwalifikacje potrzebne do efektywnego wykonywania zadań w wybranej roli. W branży IT najczęściej mowa o znajomości konkretnych języków programowania, narzędzi i technologii, jak również o umiejętności myślenia analitycznego i zdolności sprawnego rozwiązywania problemów.
Warto w tym momencie zastanowić się, jakie umiejętności są kluczowe do wykonania danej roli, a jakie są tylko mile widziane, gdyż w krótkim czasie mogą zostać przyswojone. Przykładem kompetencji z drugiej grupy będzie znajomość konkretnego systemu ticketowania, narzędzia do testowania czy raportowania, wybrane repozytorium kodu, a czasem nawet metodyka prowadzenia projektu czy – w rolach mniej technicznych – doświadczenie z daną chmurą. Warto szukać alternatyw w doświadczeniu potencjalnych kandydatów, aby poszerzyć sobie talent pool. Ważnym elementem jest tworzenie listy wymagań, gdy szukamy pracownika na stanowisko replacementu. Z naszego doświadczenia wynika, że firmy często wpadają w pułapkę chęci znalezienia kopii dotychczasowej osoby zatrudnionej na danej pozycji. Należy sobie uświadomić, że jest to niemożliwe, ponieważ nawet osoby z tym samym wykształceniem, profilem zawodowym i technologiami posiadają odmienną ścieżkę aktywności zawodowej, korzystały z różnych narzędzi, a czasem też miały inaczej rozdzielone obowiązki w ramach pracy w zespole.
Z punktu widzenia pracodawcy warto na tym etapie odpowiedzieć sobie na pytanie: jaką mam ofertę dla kandydata, czym wyróżnia się mój zespół, moja firma, wykorzystywane technologie czy oferowane możliwości rozwoju. Ten element często bywa pomijany, choć ważny jest nie tylko w kontekście odbioru naszego ogłoszenia rekrutacyjnego. Jest to często pierwsze pytanie, które usłyszy przełożony – czy to od rekrutera prowadzącego procesy rekrutacyjne, czy to od kandydatów na rozmowie.
Po ustaleniu wymagań dla stanowiska można przejść do pozyskiwania kandydatów. W tym celu firmy mogą korzystać z różnych źródeł, np. portali z ogłoszeniami, mediów społecznościowych czy też sieci kontaktów zawodowych. Warto również postawić na wsparcie agencji rekrutacyjnych, które mogą znacznie usprawnić cały proces, oferując usługi takie jak IT contracting czy outsourcing rekrutacji stałej. Jedną z firm, które obsługują procesy rekrutacyjne w branży IT, jest HRK.
Selekcja kandydatów i wywiady kwalifikacyjne
Etap selekcji kandydatów opiera się na ocenie ich kwalifikacji i dopasowania do wymagań stanowiska. Zadania w tym obszarze obejmują m.in. przegląd CV i portfolio, a także przeprowadzanie wstępnych rozmów telefonicznych lub testów kwalifikacyjnych. Kandydaci, którzy przejdą wstępną selekcję, są zapraszani na dalsze etapy – w przypadku rekrutacji IT kolejnym krokiem jest przeważnie rozmowa techniczna.
W tym momencie procesu należy zadbać, by ocena kompetencji odbywała się z udziałem pracownika z doświadczeniem w danym projekcie, ponieważ pozwoli to uzyskać rzetelną ocenę poziomu profesjonalizmu kandydata. Chcąc sprawdzić kompetencje techniczne dobrze jest przygotować się w zakresie zagadnień, z którymi faktycznie mierzy się zespół w swojej codziennej pracy. Omawiając te kwestie nie warto robić “przepytywanki” z wiedzy – lepszym rozwiązaniem jest otwarta rozmowa z zarysowaniem kontekstu, własnych pomysłów, czy wdrożonych w firmie rozwiązań. Dla kandydata wartością dodaną z tak przeprowadzonej rozmowy będzie nowe spojrzenie, wymiana poglądów, jak i uzyskane podpowiedzi na nurtujące pytania. Takie podejście pozwoli nie tylko na dodatkową ocenę zdolności kandydata do pracy w grupie czy komunikacji, ale także wpłynie pozytywnie na wizerunek firmy. Odradzamy stosowanie typowych zadań i testów, szczególnie takich, które mają zająć kandydatowi więcej, niż 2 godziny.
Testy i zadania techniczne, przedstawienie oferty pracy
Niektóre firmy mogą wymagać od kandydatów rozwiązania złożonych testów technicznych lub wykonania zaawansowanych zadań, aby ocenić ich umiejętności w praktyce. Najczęściej są to zadania programistyczne, jak rozwiązanie konkretnego problemu lub zaprojektowanie systemu informatycznego. Wiele pod tym względem zależy też od konkretnego stanowiska i specjalizacji.
Po przeprowadzeniu wszystkich etapów firma jest już gotowa do podjęcia decyzji o zatrudnieniu wybranego kandydata. Następne kroki to złożenie oferty pracy i ostateczne ustalenie warunków współpracy. Warto zadbać, by nawet przy odrzuceniu danej kandydatury dostarczyć aplikującemu informację zwrotną – tego typu działania podkreślają profesjonalne podejście przedsiębiorstwa do procesu rekrutacyjnego.
Składana wybranemu specjaliście oferta pracy powinna zawierać więcej informacji, niż tylko sama stawka. Podkreślenie mocnych stron kandydata, na które zwróciliśmy uwagę w procesie, nastroi go pozytywnie do wysłuchania propozycji. Braki kompetencyjne natomiast mogą być dobrym uzupełnieniem w kontekście propozycji szkoleniowych i mentorskich w zespole. Poza kwotą wynagrodzenia dla wielu pracowników liczą się także dodatkowe aspekty potencjalnej współpracy, jak benefity, bonusy czy premie, wraz z jasnym określeniem kryteriów oraz częstotliwości ich przyznawania. W IT ogromne znaczenie ma możliwość wykorzystania KUP, czyli podwyższonych kosztów w związku z praca autorską. Rozbudowana oferta benefitów powinna zostać omówiona wraz z informacją o procencie jej finansowania, szczególnie przy zatrudnianiu kontraktorów. W przypadku tej ostatniej grupy częścią oferty jest również forma rozliczenia z uwzględnieniem (lub bez) możliwości nie świadczenia usług wraz z określeniem liczby takich dni w roku lub miesiącu, czy możliwości fakturowania powyżej 40 godzin tygodniowo.
Najczęstsze pytania rekrutacyjne dla programistów
Przebieg poszczególnych procesów rekrutacyjnych w IT może być różny, jednak w przypadku ofert dla programistów istnieje kilka pytań, które powtarzają się często. Oto niektóre z nich:
- Jak wygląda Twoje doświadczenie zawodowe związane z tą technologią?
- Co było Twoim największym osiągnięciem w poprzednich projektach? Jaka była Twoja rola w projekcie, za co byłeś/aś odpowiedzialny/a?
- W jakim języku programowania czujesz się najlepiej i dlaczego?
- Jakie są Twoje doświadczenia z metodologią Agile/Scrum?
- W jaki sposób analizujesz i diagnozujesz problemy techniczne?
- Jakie jest Twoje doświadczenie z integracją różnych systemów informatycznych?
- Czy masz doświadczenie w przeprowadzaniu testów jednostkowych, integracyjnych i automatycznych?
- Opisz sytuację, w której…
Szczegółowy przebieg rekrutacji, podobnie jak zestaw pytań zadawanych kandydatom, może znacznie się różnić w zależności od profilu firmy oraz jej oczekiwań względem kandydata. Warto jednak zaznaczyć, że ogólny cel jest zawsze podobny – to rzetelna weryfikacja kompetencji kandydata i ocena, czy dana osoba pasuje do firmy, zespołu i projektu.
Podsumowanie
- Rekrutacja w IT to zazwyczaj proces wieloetapowy, a każdy etap sprawdza inną część przedstawionych przez kandydata kompetencji.
- Wysyłając CV na stanowisko programisty należy liczyć się z natrafieniem na powszechnie zadawane pytania, dotyczące między innymi biegłości w określonej technologii, czy znajomości wybranych systemów informatycznych. Na tym etapie często też istnieje możliwość pochwalenia się swoimi największymi osiągnięciami zawodowymi.
- Firma poszukująca pracownika w branży IT powinna zadbać o rzetelność przeprowadzanych rozmów oraz testów technicznych, dzięki czemu będą one skuteczniejszymi i dokładniejszymi narzędziami do oceny kandydatów.
- Branża IT posiada wiele elastycznych sposobów na nawiązanie współpracy pomiędzy firmą a pracownikiem, o czym warto pamiętać formułując ogłoszenie rekrutacyjne.