Czekają nas zmiany w prawie pracy. Poznaj aktualizację projektów na maj 2022 | HRK
irc ukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menu

Czekają nas zmiany w prawie pracy. Poznaj aktualizację projektów na maj 2022

24 maj 2022
Główne zdjęcie artykułu

Zapraszamy do zapoznania się z możliwymi zmianami w obszarze prawa pracy - część z nich, rząd ma zamiar wprowadzić już w sierpniu 2022r.!

Jakie zmiany dla pracowników – rodziców zaproponowano w projekcie ustawy? Jakie nowości czekają na nas w obszarze umów o pracę? Co z regulacjami pracy zdalnej? Przygotowaliśmy dla Państwa podsumowanie najważniejszych zmian w obszarze prawa pracy - część z nich, rząd ma zamiar wprowadzić już w sierpniu 2022 r.

Zmiany w Kodeksie Pracy

 

Aktualnie, w trakcie opiniowania znajduje się projekt ustawy dotyczącej zmian w Kodeksie Pracy. Dotyczy m.in. pracowników – rodziców, a także zmian w obszarze umów i informacji o warunkach zatrudnienia. (Link do projektu ustawy: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12356556). Proponowany termin wejścia w życie zmian to 1 sierpnia 2022 r. Poniżej omawiamy najważniejsze kwestie dotyczące tego projektu.

1. Propagowanie równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi między rodzicami

 

Proponowane rozwiązania mają na celu zachęcenie ojców do korzystania z przysługującego im prawa do urlopu rodzicielskiego oraz promują i ułatwiają powrót matek na rynek pracy po okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Mają również zapewnić rodzicom większe możliwości pozostania na rynku pracy.

Najważniejsze rozwiązania przewidziane w projekcie ustawy:

Dłuższy urlop rodzicielski i 9 tygodni urlopu tylko dla każdego rodzica

Wydłuży się urlop rodzicielski dla obojga rodziców (41 tygodni – w przypadku urodzenia się jednego dziecka lub 43 tygodnie w przypadki porodu mnogiego) oraz zostanie wprowadzone prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego dla każdego z rodziców (nie można go przenieść na drugiego rodzica).

Urlop ojcowski – skrócenie okresu na wykorzystanie

Ojcowie będą mieli mniej czasu na wykorzystanie urlopu ojcowskiego - do momentu ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia.

Zmiany w wysokości podstawy zasiłku macierzyńskiego

Zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego będzie wynosił 70% podstawy wymiaru zasiłku. W przypadku, gdy wniosek o udzielenie urlopu zostanie złożony nie później niż 21 dni po porodzie, miesięczny zasiłek będzie wynosił 81,5% podstawy wymiaru zasiłku. Dla ojca, za okres urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 9 tygodni, podstawa wymiaru zasiłku będzie wynosiła 70%.

Elastyczne formy czasu pracy dla rodziców dzieci do 8 roku życia

Zwiększy się elastyczność czasu pracy dla pracowników opiekujących się dziećmi do ukończenia przez nie 8 roku życia. Przykładowymi formami uelastycznienia będą: telepraca, system przerywanego czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy, system pracy weekendowej, ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, obniżenie wymiaru czasu pracy.

Nowe dni wolne od pracy – 2 dni lub 16 godzin - odpłatne

Pracownikowi przysługiwać będą dni wolne od pracy z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem – w momencie, gdy niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika: 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. W okresie tego zwolnienia od pracy, pracownik zachowuje prawo do wypłaty w wysokości połowy wynagrodzenia.

Nowy urlop opiekuńczy – 5 dni - nieodpłatne

Wprowadzony zostanie nieodpłatny urlop opiekuńczy na wypadek potrzeby zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia dla osoby będącej członkiem rodziny (syna, córki, matki, ojca lub małżonka) lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych: do 5 dni w roku kalendarzowym.

Nowe formy składania wniosków

Pojawią się zmiany w zakresie formy składanych wniosków o urlopy rodzicielskie - będzie można je składać w postaci papierowej lub elektronicznej.

Powyższe zmiany wynikają z wdrożenia dwóch unijnych dyrektyw (tj. dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.)

2. Co zmieni się w naszych umowach o pracę?

 

Projekt ustawy zakłada również zmiany w zakresie umów o pracę  i informacji o warunkach zatrudnienia. Oto najważniejsze z nich:

Zmiana zasad zawierania umów na okres próbny

W przypadku umów na okres próbny, które nie przekraczają 3 miesięcy, strony będą mogły uzgodnić jej przedłużenie o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy - jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Dodatkowo będziemy mieli możliwość zawierania umowy na okres próbny, nieprzekraczający:

  • 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony, krótszy niż 6 miesięcy; 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Pojawia się również możliwość ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, ale tylko, gdy pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy.

Pojawienie się nowych informacji w umowie o pracę:

  • adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną – adres zamieszkania,
  • informacja, że pracownik sam określa miejsce wykonywania pracy,
  • dzień rozpoczęcia pracy,
  • w przypadku umowy o pracę na okres próbny: czas trwania i warunki takiej umowy (w szczególności, gdy strony tak uzgodnią), postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy lub postanowienie o wydłużeniu umowy w sytuacji, o której mowa w nowym art. 25 § 2³Kodeksu pracy,
  • w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Zmiany w informowaniu pracownika o warunkach zatrudnienia

Dużemu wydłużeniu ulega lista informacji, które pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Przykładowo, pracodawca będzie musiał informować np. o:

  • obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
  • przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
  • przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
  • zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
  • w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
  • w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
  • innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
  • wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o procedurach jego przyznawania i ustalania,
  • obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia,
  • prawie pracownika do szkoleń zapewnianych przez pracodawcę, w szczególności o liczbie przysługujących pracownikowi dni szkoleń w roku kalendarzowym oraz o polityce szkoleniowej pracodawcy.

Nowe zasady wypowiadania umów na czas określony:

  • wprowadzony zostanie obowiązek pracodawcy do uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony,
  • obowiązek poinformowania  związku zawodowego reprezentującego pracownika o zamiarze wypowiedzenia umowy na czas określony,
  • możliwość ubiegania się o przywrócenie do pracy – podobnie jak w przypadku umów na czas nieokreślony.

 

Jakie inne zmiany w prawie pracy przed nami?

 

1. Czekamy na ustawę o tzw. sygnalistach

 

12 kwietnia 2022 pojawiła się nowa wersja projektu ustawy o tzw. sygnalistach, czyli o pracownikach oraz innych osobach niezależnie od podstawy prawnej i formy świadczenia pracy, którzy zgłaszają naruszenia prawa w kontekście związanym z pracą. Przypomnijmy, że do 17 grudnia 2021 roku Państwa Członkowskie Unii Europejskiej zobowiązane były do wdrożenia dyrektywy w tej sprawie (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 roku w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii). Większość Państw UE, w tym Polska, wciąż pracuje nad przepisami krajowymi.
Ustawa o tzw. sygnalistach ma zapewnić wdrożenie środków ochrony:

  • osób zgłaszających,
  • osób, których dotyczy zgłoszenie,
  • osób związanych ze zgłaszaniem rozwiązań organizacyjnych i instytucjonalnych, których aktualnie brak w polskim systemie prawnym.

W tej chwili brak informacji o terminie wejścia w życie ustawy.

Link do projektu ustawy: https://legislacja.gov.pl/projekt/12352401

2. Zmiany w obszarze kontroli trzeźwości oraz pracy zdalnej

 

24 maja 2022 r. Rada Ministrów przyjęła projekt zmian w Kodeksie pracy w tym obszarze. Projekt następnie trafi pod obrady Sejmu. Jak czytamy w uzasadnieniu projektu, potrzeba wdrożenia zmian wynika z chęci zaopiekowania się potrzebami pracowników i pracodawców w tych dwóch istotnych sferach.

Proponowane rozwiązania mają na celu:

  • umożliwienie pracodawcom, w uzasadnionych przypadkach, wprowadzenia prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu,
  • wprowadzenie regulacji dotyczących pracy zdalnej jako rozwiązania stałego.

Zgodnie z proponowanymi przepisami, pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników (odpowiednio też kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu), jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.

Z kolei praca zdalna będzie mogła zostać wdrożona z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika, złożonego w postaci papierowej lub elektronicznej. Uzgodnienie szczegółów będzie możliwe przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. W tej chwili, podobnie jak wyżej, również nie mamy potwierdzenia terminu wejścia opisywanych zmian w życie.

Oficjalna strona projektu: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12354104/katalog/12835646#12835646

Autor:

Lidia Urbańska

Lider Zespołu Kadrowego

HRK Payroll Consulting