Skutki Covid-19 dla branży medycznej | HRK
irc ukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menu

Skutki Covid-19 dla branży medycznej

03 marzec 2021
Główne zdjęcie artykułu

Pandemia koronawirusa, która zaczęła się na początku ubiegłego roku, odcisnęła swoje piętno na wielu branżach, wprowadzając niepewność oraz obawę przed ewentualnymi skutkami restrykcji. Ten „czarny łabędź” był idealnym odzwierciedleniem swojej biznesowej definicji, ponieważ żadna branża nie spodziewała się takiego spustoszenia, jakie wystąpi w momencie pojawienia się koronawirusa w Polsce.

Niestety branża medyczna swoisty lockdown odczuła zdecydowanie wcześniej niż inne branże, bo już na początku marca, kiedy to szpitale były zamknięte dla przedstawicieli firm medycznych oraz farmaceutycznych. Znaczna ilość producentów musiała wstrzymać swoje plany rozwoju oraz obecne procesy rekrutacyjne, jak również wdrożyć odpowiednie działania, aby zminimalizować straty. Wiązało się to z okresowymi obniżkami wynagrodzeń, ograniczeniem kosztów na incentivy oraz na premie, które i tak w wielu przypadkach nie były możliwe do osiągnięcia (zdarzały się pojedyncze przypadki, kiedy firmy wypłacały premie lub tzw. trzynastki, aby utrzymać morale na pozytywnym poziomie).

Kilka branż medycznym miało moment stosownego „odbicia się” w okresie lipca i sierpnia. Nie był to jednak na tyle dobry biznesowo czas, aby osiągnięte wtedy wyniki przyczyniły się do zrekompensowania strat poniesionych w Q2 i Q3 (jedynie branża medycyny estetycznej z mocnym przytupem wróciła do osiągania pożądanych wyników przez biznes). Wielu przedsiębiorców widząc, co się dzieje na rynku uznało, iż jest to dobry okres na pozyskanie nowych, kompetentnych pracowników do swoich struktur wierząc, że właśnie tworzy się rynek pracodawcy. Szybko ich nadzieje zostały zweryfikowane przez ilość i jakość aplikacji uzyskanych za pośrednictwem internetowych ogłoszeń. Również wszelkie formy poleceń okazały się w tym czasie nieskuteczne, ponieważ większość kandydatów deklarowała chęć zmiany dopiero w kolejnym roku, ponieważ miniony rok w ich ocenie nie był odpowiednim czasem na podejmowanie decyzji o zmianach zawodowych. Firmy musiały zmienić swoje podejście na bardziej pro-kandydackie, chcąc pozyskać „dobre talenty” z rynku. Określenie „dobre talenty” nie jest przypadkowe, ponieważ bardzo prawdopodobne jest, że nowa sytuacja wprowadziła nowe standardy rynkowe odnośnie rekrutacji, które mogą pozostać z nami jeszcze długo po zakończeniu pandemii. Możemy obecnie wyróżnić trzy istotne punkty, które powoli stają się absolutnym must-have:

  • Video rozmowa staje się standardem. W tym miejscu posłużę się pewną analogią. Około 3 lata temu miałem przyjemność prowadzić prelekcję odnośnie benefitów pozapłacowych w branży medycznej. Była to prezentacja wyników oraz wniosków z badania, dotyczących dodatkowych motywatorów dla kandydatów, które nie są ściśle związane z wysokością oferowanego wynagrodzenia . W badaniu brali udział pracownicy branż farmaceutycznej i sprzętu medycznego. Wyniki badania pokazały, że branża Healthcare - obok IT - przeznacza najwięcej pieniędzy na świadczenia pracownicze, jednak nadal to inne motywatory decydują o tym, czy kandydat zdecyduje się na rozmowy z potencjalnym pracodawcą (m.in. marka i prestiż firmy, produkty, wynagrodzenie). Istotnym jest, że popularne benefity, takie jak prywatna opieka medyczna i karta sportowa, stały się określonym standardem, który był oczekiwanym przez kandydatów myślących o zmianie. Firma posiadająca wspomniane benefity miała wówczas wizerunek organizacji podążającej z duchem czasu i stawiającej na zdrowie i dobre samopoczucie swoich pracowników. Kandydaci byli otwarci na podjęcie pracy z firmą, która te standardy spełniała. Podobna sytuacja występuje teraz w momencie prowadzenia rekrutacji w czasach pandemii. Bardzo dużo firm, szczególnie producentów, zaczęło przeprowadzać rekrutacje zdalnie, za pośrednictwem internetowych komunikatorów. Wiązało się to z okresem wprowadzania kolejnych obostrzeń i reorganizacji pracy biurowej na pracę zdalną. Wielu kandydatów doceniało takie podejście i byli bardziej skłonni do rozmów video niż spotkań face to face, które wiązały się często z podróżami i koniecznością przeorganizowania swojego dnia pracy, a niekiedy również wzięciem urlopu. Kandydaci, widząc takie tradycyjne podejście, często tracili motywację do dalszych spotkań, a jak wiemy nad motywacją kandydata pracuje się przez cały czas trwania procesu rekrutacyjnego. Firmy chcące przyciągnąć do siebie jak największą ilość kandydatów powinny chociaż częściowo przeprowadzić rekrutację online, zostawiając spotkanie face to face jedynie na ostatni kluczowy etap, związany z finalnym wyborem kandydata.
     
  • „Bezpieczeństwo przede wszystkim”. Pojedyncze firmy w trakcie pandemii niestety nie mogły ograniczyć się wyłącznie do obniżki wynagrodzeń, część z nich musiała podjąć decyzję o redukcji etatów . Dodatkowo duża ilość kandydatów, którzy na początku roku brali udział w procesach rekrutacyjnych, nie mogła podjąć współpracy z wybranym pracodawcą właśnie ze względu na trwającą pandemię. Mimo wstępnych ustaleń i deklaracji niektóre organizacje nie odważyły się na zatrudnienie nowych osób w dość niepewnym czasie. Sprawiło to, iż kandydaci biorący udział w rekrutacji, po wygraniu danego procesu, pytali o możliwość umowy przedwstępnej, zwłaszcza kandydaci rozpoczynający pracę w 2021. Wnioskując o taką formę umowy jeszcze przed rozpoczęciem pracy, czują się bezpieczniej w momencie składania wypowiedzenia. Wiedzą, że mogą spokojnie oczekiwać momentu rozpoczęcia pracy u nowego pracodawcy. Jest jeszcze jeden aspekt, który bardzo często pojawiał się w oczekiwaniach kandydatów otwierających się na nowe możliwości. A mianowicie pytania o formę umowy i możliwość podjęcia współpracy od początku na czas nieokreślony - daje im to poczucie bezpieczeństwa i ciągłości zatrudnienia po okresie próbnym. Sam spotkałem się z sytuacja, gdzie był to kluczowy element decydujący o tym, czy kandydat weźmie udział w procesie, czy nie.
     
  • Sprzedaż oferty pracy, jako element procesu rekrutacyjnego. Tutaj ważna uwaga, nie należy obiecywać gruszek na wierzbie ani przesadnie koloryzować danego stanowisko. Chodzi raczej o swoiste zaprezentowanie firmy i stanowiska, które pozwoli kandydatowi na długo zapaść w pamięć po zakończeniu spotkania rekrutacyjnego. Będzie to jedna z kluczowych umiejętności w perspektywie zmieniającego się rynku, który coraz bardziej staje się rynkiem kandydata. Dokładne objaśnienie systemu premiowego, możliwości zarobkowych, przedstawienie success stories wybranych pracowników i sukcesów firmy - są to elementy, które budują odpowiedni obraz w głowie kandydata i sprawiają, że chce pracować w tej danej firmie na danym stanowisku. Nierzadko jest tak, że kandydat, który podczas pierwszego spotkania rekrutacyjnego uzyskał znikome informacje na temat organizacji, bądź też usłyszał, że więcej dowie się na kolejnym etapie, rezygnuje z dalszego uczestnictwa w procesie. Należy pamiętać że najlepsi kandydaci na rynku zwykle uczestniczą w 2-3 procesach rekrutacyjnych jednocześnie i to właśnie pierwsze spotkania definiują ich wybory i to, na którą ofertę się zdecydują, a którą będą traktować jako tzw. ofertę awaryjną.

Obecna sytuacja zmieniała w dość znaczący sposób procesy rekrutacyjne oraz ogólne podejście firm do rekrutacji. Można przypuszczać, że część zmian, jak np. videospotkania, zostaną z nami nawet po zakończeniu pandemii. Niedługo na rynek wchodzi nowe pokolenie, pokolenie Z, które już teraz deklaruje, że preferowany przez nich tryb pracy to praca w systemie hybrydowym. Ale pamiętajmy, że proces pozyskania dobrych pracowników zawsze wymaga od nas pewnej elastyczności i tylko prawdziwi agile gracze wyjdą zwycięsko z tych sytuacji - oni pozyskają najlepszych, podczas gdy inni będą musieli zadowolić się tymi, których elastyczne organizacje nie wybrały.

Przeczytaj także