Silver Tsunami | HRK
irc ukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menu

Silver Tsunami

15 czerwiec 2021
Główne zdjęcie artykułu

Temat pokolenia, które ma w tej chwili 50+, przejawia się w publikacjach od kilku lat. Pokolenie średnie, dotąd raczej walczące o swoje miejsce pracy, staje się coraz bardziej pożądaną grupą pracowników.

Taki stan rzeczy spowodowany jest kryzysem systemów emerytalnych w wielu krajach.  Wynikają one m.in. z dłuższej średniej życia, wydłużania systemowego lub też faktycznego czasu pracy, ale także ze skrajnie odmiennego podejścia do pracy i życia młodszego pokolenia.

Odwzajemniona miłość

Od lat 90-tych znane są symulacje emerytalne, z których niezmiennie i niezbicie wynika, że nie czekają nas wysokie, a nawet średnie emerytury i większość Polaków spodziewa się raczej głodowych stawek. Brak nawyków oszczędzania i fiaska kolejnych filarów emerytalnych nie poprawiają sytuacji. Cóż zatem pozostaje? Praca dopóki siły i zdrowie na to pozwalają. Raz – aby utrzymać poziom życia, a dwa – bo praca jest wartością dla pokolenia X.

Często dojrzalsi kandydaci, biorący udział w prowadzonych przeze mnie procesach rekrutacyjnych, mówią z ironią, że „praca ich kocha”. Ale najczęściej to odwzajemniona miłość.  Trzeba przyjąć, że jest grupa ludzi, która po prostu czerpie satysfakcję z pracy. I próby wpisania ich w ramy work life balance, nie zawsze dają im szczęście. Warto zaufać, że osoby które pracują zawodowo już od 20 lat, wiedzą jak organizować sobie czas pracy, jak zapewnić przestrzeń na odpoczynek i kiedy mogą sobie pozwolić na intensywną pracę.

Wymarzony pracownik?

Starsze pokolenie nie odbiega kulturowo od młodszego. Obecni 50-latkowie dorastali w latach rozwoju technologicznego, podróżują po całym świecie, czują się młodzi i rozumieją doskonale przemiany, które wokół nich zachodzą. Mentalnie nie różnią się od znacznie młodszych osób. To co ich odróżnia to pewnego rodzaju przywiązane do miejsca pracy - nie są tak otwarci na zmiany i cenią sobie stabilizację.

To z kolei – trochę przez kontrast z pokoleniem Millennialsów, stawiającym na równowagę między życiem a pracą, z przewagą na tą pierwszą strefę, bardzo mocno wyznaczającym granice – pokolenie X wydaje się wymarzonym pracownikami. Cenią pracę, są lojalni wobec pracodawców, nie szukają awansów za wszelką cenę, dobrze się czują rozwijając kompetencyjnie, nie mają małych dzieci, mogą bardziej elastycznie dostosowywać się do godzin pracy, ewentualnych nadgodzin lub wyjazdów.

Co więcej, coraz częściej wynagrodzenie przestaje rosnąć wraz z doświadczeniem. Z uwagi na niewątpliwą przewagę młodego pokolenia w obszarze znajomości nowych technologii i systemów, w wielu miejscach pracy może się okazać, że przynajmniej aspiracje finansowe młodego pokolenia są równe bądź wyższe niż ekspertów z wieloletnim doświadczeniem. To oznacza, że w tym samym budżecie można zatrudnić osobę z kilku lub kilkunastoletnim doświadczeniem.

Zmiana podejścia

Skąd więc powszechne przeświadczenie, że pokolenie 50+ nie jest atrakcyjne dla pracodawców? Oczywiście główną obawą pracodawców jest zbyt duże doświadczenie kandydatów ze starszego pokolenia w stosunku do zakresu odpowiedzialności na oferowanych stanowiskach. Czasem są to okresy związane z zarządzaniem zespołami, co budzi obawy o chęć osiągania wyższych stanowisk, a co za tym idzie, tworzenie się wewnętrznej konkurencji. Pewnym faktem są nawyki, które wynosimy z poprzednich miejsc pracy, co z kolei przekłada się na trudniejszą adaptację w nowym środowisku. Naturalnie w wiek wpisany jest pewien krytycyzm i dystans wobec zmian zachodzących w organizacji. Trudniej wykrzesać z siebie entuzjazm wobec propozycji, które zna się doskonale z autopsji z przeszłości. Nie jest to zatem najłatwiejsza grupa do zarządzania, wymagająca dania większej dozy zaufania i swobody działania. Czy jednak korzyści wynikające z zatrudnienia osoby starszej, czasem przekwalifikowanej, nie przewyższają korzyści wynikających z mniejszej sterowalności w zarządzaniu takimi osobami?

Dla niektórych branż będzie to konieczność. Patrząc na wciąż spadający przyrost naturalny, zainteresowanie młodych osób zawodami dającymi możliwość szybkich awansów, satysfakcji zawodowej osiąganej w ramach ściśle określonego czasu przeznaczonego na pracę, bez opcji zaangażowania poza nim, może się okazać, że zmiana w podejściu do „pokolenia siwych włosów” będzie koniecznością.

Dać szansę pokoleniu 50+

O czym należy pamiętać, zapraszając do współpracy osoby z kilkunasto- czy kilkudziesięcioletnim doświadczeniem? Na pewno warto podejść indywidualnie i wykorzystać zgromadzoną wiedzę i doświadczenie. Warto angażować dojrzałych pracowników w projekty interdyscyplinarne, dawać szanse przekazania swojej wiedzy czy doświadczeń, np. w projektach wdrożeń nowych osób lub projektach mentoringowych. Bardziej skupiać się na celach stawianych pracownikom niż rozliczać z metod ich osiągania. Dać przestrzeń na wymianę międzypokoleniową – wbrew pozorom takie wspólne projekty zwykle kończą się sukcesem i wzajemną nauką. Należy dawać przestrzeń do rozmowy o komforcie pracy. Starsze pokolenie otwarcie komunikuje swoje potrzeby oraz to co im nie odpowiada.

Każdy, kto ponosił odpowiedzialność managerską, poza wiedzą jakie benefity w różnych obszarach ze sobą niesie, wie jaką cenę płaci się za nią, również wielopłaszczyznowo. Nie warto więc czynić założeń, że każdy dyrektor, członek zarządu czy prezes nadal chce nim być i będzie do takiej pozycji dążył. Jeżeli stworzy mu się przestrzeń, w której będzie się czuł potrzebny, mógł dzielić się wiedzą i doświadczeniem, bardzo często eksperci wysokiej klasy będą czerpać z takich pozycji satysfakcję.

Do niedawna modne były szkolenia, jak pracować z pokoleniem Millennialsów, Y, Z . Być może za chwilę szkoleniowym hitem będą szkolenia dla młodych managerów z tych „literkowych” pokoleń, jak pracować z pokoleniem silver tsunami. Na pewno analizując przemiany społeczne, demograficzne, ale i cywilizacyjne – grzechem byłoby pozwolić temu pokoleniu odejść z korporacji, nie wykorzystać ich potencjału, wkładu jaki mogą dać organizacjom. Pokolenie, które kocha pracę, nie zniknie z rynku pracy. O ile nie „zagospodarują” ich korporacje – zbudują własne firmy, staną się niezależnymi ekspertami, będą realizować swoje pasje. Pytanie czy korporacje na to stać?

Autor

Magdalena Bylinowicz

Executive Manager

HRK Financial Markets & Legal & Quant & Data Science

Przeczytaj także