Pracodawcy dobrze poradzili sobie z COVID-19, menedżerowie gorzej | HRK
irc ukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menu

Pracodawcy dobrze poradzili sobie z COVID-19, menedżerowie gorzej

29 lipiec 2020
Główne zdjęcie artykułu

86% pracowników jest zadowolonych z zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych warunków pracy – wynika z najnowszego badania firmy HRK. A jak działania szefów ocenili rodacy w czasie pandemii koronawirusa?

Zdecydowana większość Polaków dobrze ocenia przygotowanie pracodawców do zapewnienia bezpiecznych warunków pracy (86%), co jest na tyle istotne, że jest to wynik wyższy od tego, jaki Gallup uzyskał w swoim badaniu, gdzie 54% respondentów zdecydowanie potwierdziło, że są dobrze przygotowani do wykonywania pracy. Na dobrą ocenę pracodawców złożyły się m.in. ciągła dostępność środków dezynfekujących, liczne tablice informacyjne o zasadach pracy w czasie pandemii, jasna i wyczerpująca komunikacja wewnętrzna.

Komunikacja to podstawa

Komunikacja na linii pracodawca-pracownik została przez 68% badanych oceniona pozytywnie. To sygnał, że kadra zarządzająca jest w dużym stopniu świadoma, że sprawna i jasna komunikacja wprowadza porządek do organizacji oraz obniża poczucie niepewności u pracowników w sytuacji, która już jest zdestabilizowana, zarówno w wymiarze osobistym, jak i zawodowym. Również wysoki odsetek badanych (74%) dobrze oceniło częstotliwość kontaktu z przełożonymi. Na tak dobry wynik złożyły się m.in. ciągła dostępność, regularne telekonferencje i rozmowy telefoniczne.  

Szef motywuje, ale nie rozumie

53% pracowników docenia ogólny sposób motywowania przez przełożonych, ale blisko 47% pracowników nie jest zadowolonych z zachowania przełożonych w zakresie troski o ich stan emocjonalny – okazywanie zainteresowania i zrozumienia dla emocji. Wśród przykładów zachowań, których brakuje pracownikom znalazły się m.in. brak rozmowy, podtrzymania na duchu, zadbania o dobrą atmosferę pracy, brak zrozumienia, wsparcia. Jednym słowem menedżerom w tak trudnej sytuacji zabrakło empatii. Wyniki naszego badania mogą sugerować, że szkolenia menedżerskie koncentrują się w niewystarczającym stopniu na udzielaniu emocjonalnego wsparcia pracownikom w trudnych, kryzysowych czasach. Przełożeni pewniej czują się w delegowaniu oraz egzekwowaniu realizacji celów niż w sytuacjach wymagających od nich radzenia sobie z trudnymi emocjami podwładnych.

Połowa pracowników nie czuje wsparcia w rozwoju

Ponad połowa badanych nie jest zadowolona ze wsparcia przełożonych w zakresie ich rozwoju (52%). W sytuacji pandemii menedżerowie powinni zwracać szczególną uwagę na takie umiejętności, jak radzenie sobie z trudnymi emocjami, optymalną organizację czasu w sytuacji godzenia obowiązków związanych z pracą i opieką nad dziećmi, przygotowywania prezentacji oraz spotkań online, itp. Co istotne, również kadra menedżerska potrzebuje wsparcia w dostosowaniu stylu zarządzania do sytuacji kryzysu. Podjęcie takich działań rozwojowych nie musi wiązać się z nakładami finansowymi – często można to zrobić własnymi siłami działów personalnych i mentorów zidentyfikowanych wśród własnej kadry menedżerskiej.

Szefie zrezygnuj z takiego zachowania!

Około 13% badanych pracowników wśród niepożądanych zachowań wskazało krytykę, presję, a czasami wręcz mobbing ze strony zarządzających menedżerów. Dodatkowo, badani wskazali nadmierną kontrolę i niewłaściwe wyznaczenie lub brak priorytetów. – Jedną z istotnych przyczyn wymienionych zachowań szefów było zapewne ich własne poczucie niepewności, stres oraz brak wcześniejszych doświadczeń w zarządzaniu ludźmi w sytuacji kryzysu. To ostatnie powinno stać się teraz priorytetem, zarówno dla firm szkoleniowych opracowujących programy rozwojowe, jak i dla samych pracodawców stawiających na ciągłe doskonalenie umiejętności przywódczych liderów.

W czasach kryzysu ważne jest, by rozwijać umiejętności pracowników, którzy mają prawo nie radzić sobie z trudnymi oraz nowymi dla nich sytuacjami, a także mają prawo oczekiwać wsparcia, rozumianego też jako szkolenie z konkretnych umiejętności. W pierwszej kolejności na pewno powinni być szkoleni liderzy, by sprostać tym wyzwaniom, gdyż jak podkreślił Eric McNulty „najlepsi liderzy sprawnie nawigują po wzburzonych wodach, pobudzając energię organizacji i inspirując jej pracowników”.