Okiem rekrutera | HRK
irc ukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menu

Okiem rekrutera

06 sierpień 2020
Główne zdjęcie artykułu

Jeszcze kilka miesięcy temu nikt z nas nie wyobrażał sobie zatrudnić nowego pracownika, nigdy nie widząc go na żywo, bez uściśnięcia dłoni i porozmawiania twarzą w twarz. Wszyscy znaleźliśmy się w nowym położeniu – zarówno w życiu osobistym, jak i biznesowym.

Jeszcze kilka miesięcy temu nikt z nas nie wyobrażał sobie zatrudnić nowego pracownika nigdy nie widząc go na żywo, bez uściśnięcia dłoni i porozmawiania twarzą w twarz. Wszyscy znaleźliśmy się w nowym położeniu - zarówno w życiu osobistym, jak i biznesowym.  W związku z pandemią COVID -19 wiele firm aktualnie jest zmuszonych do przejścia na w pełni zdalny tryb rekrutacji i onboardingu. Wiąże się z tym wiele wyzwań, zarówno dla firm rekrutujących, jak i dla kandydatów. Oznacza to w wielu przypadkach konieczność pójścia na kompromis. W wielu branżach spotkania online, czy ogólnie praca zdalna, to żadna nowość, jednak nikt nie spodziewał się, że wszystkie procesy rekrutacyjne również trzeba będzie prowadzić online. Nowa sytuacja zawsze budzi niepokój i niepewność. Pierwszą reakcją na zamknięcie możliwości spotkań było odsunięcie w czasie lub czasowe zamknięcie rekrutacji. Wiele firm czekało na “lepszy moment”, aby móc finalnie zadecydować o wyborze kandydata spotykając go osobiście. Perspektywa ta jednak oddalała się, a potrzeby rekrutacyjne w wielu firmach wcale nie malały. To był pierwszy krok do porzucenia starych ram postrzegania rekrutacji jako ciągu osobistych spotkań. Musieliśmy nauczyć się wszystkiego od nowa.

Co na to kandydaci?

Trzeba tu wspomnieć o dwóch oddzielnych kontekstach. Pierwszy, to sytuacja, w której kandydat dobrowolnie zmienia pracę, bo np. wypalił się na obejmowanym stanowisku. W tej sytuacji wielu kandydatów poczuło się niepewnie, wszak nie wiadomo jakie piętno na potencjalnym nowym pracodawcy odbiła pandemia koronawirusa. Z zewnątrz, zazwyczaj, wszystko wygląda dobrze, ale o tym, jak realnie wygląda kondycja finansowa spółki nie zawsze możemy dowiedzieć się na etapie procesu rekrutacji. Dlatego też część kandydatów zdecydowała się pozostać u aktualnego pracodawcy do czasu unormowania się sytuacji gospodarczej na świecie. Druga perspektywa to sytuacja kandydata, który utracił pracę z powodu COVID-19 - grupa ta jest zaskakująco liczna. Mimo ograniczonego dostępu do ofert i utrudnienia w postaci zdalnego trybu rekrutacji, grupa ta nie rezygnuje z poszukiwania nowej pracy. Ten chwiejny gospodarczo i biznesowo czas jest dodatkową mobilizacją do znalezienia firmy, która jest oparta na solidnych filarach, kieruje się stałymi wartościami i ma ugruntowaną pozycję na rynku.

Nowe oblicze “spotkania rekrutacyjnego”

Mowa ciała, ubiór, mimika - wszystko to zdaje się mieć dużo słabszy odbiór kiedy nie rozmawiamy z kimś twarzą w twarz. Zarówno dla rekruterów, jak i dla kandydatów, jest to sytuacja poza strefą komfortu. Do tego dochodzi możliwość wystąpienia problemów technicznych w trakcie takiej rozmowy (np. z łączem internetowym), co dodatkowo potęguje dyskomfort. Rekruter bardzo wiele jest w stanie “wyczytać” choćby z uścisku dłoni. Gdy brakuje tych elementów spotkania, rzetelna analiza i całościowa ocena kandydata staje się jeszcze większym wyzwaniem. Nie wiemy też, jak kandydat zachowuje się w sytuacji kiedy spotyka się z kimś osobiście. Dla wielu osób, kontakt online generuje dodatkowy stres, który ogranicza możliwość pokazania w pełni swojego potencjału. Z drugiej strony są też osoby, które właśnie w kontakcie online są wyćwiczone do perfekcji, a w sytuacji spotkania face to face czują się znacznie mniej pewnie. Nigdy zatem nie wiemy do końca, czy to jak prezentuje się kandydat w kamerze swojego laptopa, jest jego rzeczywistym odbiciem, czy jedynie dopracowaną kreacją.

Podobnie wygląda to z perspektywy kandydata, który jeszcze kilka miesięcy temu mógł przyjść do siedziby potencjalnego pracodawcy, rozejrzeć się, poczuć na własnej skórze klimat, jaki panuje w firmie, a dziś może jedynie zaufać słowom rekrutera. Czy mimo to da się podjąć dobrą decyzję? Oczywiście, że tak. Nie każda firma ukrywa za wirtualną kotarą niewygodne fakty. W dzisiejszej sytuacji wiele firm stawia na pełną transparentność i stara się maksymalnie szczerze oraz otwarcie komunikować się z kandydatem, by uniknąć potencjalnych nieporozumień na dalszych etapach. Niestety jednak mimo pełnej otwartości z obu stron, nie każda firma decyduje się na finalizację rekrutacji w trybie zdalnym. Dzieje się to najczęściej w przypadku stanowisk o charakterze strategicznym, gdzie zaufanie i autorytet grają istotną rolę. Jest to widoczne szczególnie w kontekście stanowisk z poziomu Zarządu bądź wyższej kadry menedżerskiej. Czasem, mimo najbardziej rozbudowanego i rzetelnego procesu rekrutacji w trybie zdalnym, firma nie chce podejmować ryzyka decydując się na rekrutowanie człowieka, którego nie miała okazji poznać osobiście. Jeśli firma może pozwolić sobie na oddalenie w czasie danego zatrudnienia, podejmuje decyzję o wstrzymaniu procesu, co również zdaje się w wielu przypadkach być rozsądnym rozwiązaniem.

Onboarding w trybie zdalnym, czyli kolejna porcja wyzwań

Pierwszy dzień w pracy wszystkim kojarzy się z dużą porcją nowych wrażeń - dużo nowych twarzy, masa spotkań, informacji, zapełniony kalendarz szkoleń i pierwsze integracje. Jak firmy radzą sobie z włączeniem pracownika w struktury firmy w sytuacji, kiedy zmagamy się z globalnym ograniczaniem kontaktu? Koniecznością jest tu dokładnie zaplanowanie całego procesu wdrożenia z uwzględnieniem wszelkich potrzeb nowego pracownika. O ile przekazanie niezbędnej wiedzy czy narzędzi w trybie zdalnym nie jest dużo bardziej skomplikowanym procesem, o tyle ewaluacja wdrożenia czy element integracji z zespołem staje się niezwykle trudnym i niewymiernym aspektem onboardingu. Czy jesteśmy w stanie sprawdzić poziom wiedzy nowego pracownika po wdrożeniu online? Jak najbardziej. Czy możemy jednak sprawić żeby poczuł się on częścią zespołu, by nauczył się z nim współpracować na oczekiwanym przez nas poziomie? Firmy, które przeprowadziły onboarding w trybie zdalnym, właśnie ten czynnik wskazują jako najbardziej problematyczny. Próbą radzenia sobie z niemożnością bezpośredniego wdrożenia pracownika w struktury firmy są dodatkowe spotkania online z zespołem w mniej formalnym charakterze. Jednak nawet najlepiej zorganizowana integracja internetowa nie zastąpi realnego kontaktu z drugim człowiekiem. Żyjemy jednak ciągłym przeświadczeniem, że aktualna sytuacja jest jedynie sytuacją przejściową i wkrótce wszyscy pracownicy będą mogli usiąść przy jednym stole i wrócić do wspólnej oraz wytężonej pracy zespołowej.

Niezależnie od branży, wszyscy musieliśmy pokonać swoje ograniczenia wynikające z przekonań, przyzwyczajeń, ale i wieloletniej praktyki rekrutacyjnej. Nauczenie się funkcjonowania  w nowej rzeczywistości wymaga porzucenia dawnych schematów i umiejętności adaptacji. Jest to więc nowy obszar rozwoju dla wielu z nas. Zarówno kandydaci, jak i rekruterzy, przekładając całą swoją praktykę na świat online, musieli pokonać jakieś swoje większe lub mniejsze ograniczenia, co na początku wydaje się być dosyć dużym dyskomfortem. Jednak z każdą kolejną rozmową dyskomfort zmniejsza się, abyśmy finalnie mogli odczuć jak poszerza się nasza strefa komfortu. Po kilku miesiącach pracy zdalnej wiele firm nie utraciło pewności siebie, a wręcz przeciwnie - mimo trudnego czasu wychodzi z kryzysu obronną ręką z wizerunkiem silnego i stabilnego pracodawcy.