Przez ostatnie dekady możemy obserwować rozwój podejścia do zarządzania różnorodnością w biznesie. Koncepcja „diversity” zagościła na stałe i nie wydaje się, żeby kiedykolwiek straciła na ważności.
Dotyka głównych wartości przy budowaniu świadomego biznesu i pozwala na eliminację dyskryminacji zarówno w procesie rekrutacji, jak i w miejscu pracy.
Samo pojęcie „diversity management” pierwszy raz pojawiło się w USA w latach 70. w związku z mniejszościami na rynku pracy (odnosiło się również do kobiet jako grup pracowników). Natomiast na rozwój tej koncepcji w Polsce miał wpływ moment przystąpienia do Unii Europejskiej[1].
Obszar ten jest dla mnie szczególnie istotny, ponieważ na co dzień współpracuję z polskimi i międzynarodowymi firmami w obszarze wsparcia rekrutacyjnego i konsultingu. W swojej pracy od 8 lat mam okazję obserwować różne organizacje, obszary działalności czy kultury organizacyjne. Coraz częściej zauważam, że punktem wspólnym dla tych firm zaczyna być ukierunkowanie na różnorodność. Dla niektórych jest to tylko chwilowy trend, dla innych możliwość budowania pozytywnego wizerunku i jeden z elementów CSR (społecznej odpowiedzialności biznesu)[2].
Dlaczego pojęcie różnorodności jest tak ważne?
Mówiąc o różnorodności, mam na myśli nie tylko odmienność, zróżnicowanie, ale także urozmaicenie czy wielostronność we współpracy zespołowej. Sprawne zarządzanie różnorodnością w organizacji jest zatem związane przede wszystkim z akceptacją różnic, które mogą dotyczyć m.in. płci, wyznania, narodowości, orientacji seksualnej, rasy, wieku, religii czy niepełnosprawności. Strategia ta zakłada, że różnorodność jest postrzegana jako kluczowy i najważniejszy zasób organizacji, który przyczynia się do sukcesu[3]. Organizacje doskonale zdają sobie sprawę, że różnorodne zespoły po prostu lepiej współpracują i są efektywniejsze.
Na rozwój tej koncepcji zarządzania duży wpływ ma progres gospodarczy, mobilność pracowników i kandydatów (również mobilność międzynarodowa), demografia, a także utrzymujący się od lat „rynek pracownika”, który dotyka dotkliwie obszaru rekrutacji i employer brandingu. W związku z trudnościami w pozyskiwaniu pracowników, firmy konkurują ze sobą na rynku i uczestniczą w wyścigu do pozyskania idealnych kandydatów, wspierają się także firmami doradztwa personalnego. Spowodowało to poszukiwanie alternatywnych źródeł dotarcia do potencjalnych pracowników, a następnie skupianie się na utrzymaniu ich długofalowo. Z tego samego powodu firmy są w stanie zmienić swoje podejście, wewnętrze polityki czy nawet kulturę organizacyjną, po to aby budować świadome organizacje, które bazują na wartościach i będą odpowiednim miejscem dla kandydata.
Na przestrzeni lat obserwujemy jak organizacje coraz częściej otwierają się na poszukiwania pracownika gotowego na relokację, a od 2020 roku w związku z pojawieniem się pandemii Covid-19 jak otwierają się również na pracę hybrydową czy nawet w 100% zdalną, co daje większe możliwości zatrudniania osób z innych krajów (o odmiennych kulturach) bez konieczności relokacji. Powstaje również wiele inicjatyw rekrutacyjnych skierowanych np. do osób starszych, niepełnosprawnych, do kobiet powracających z urlopów macierzyńskich czy wychowawczych, studentów bez doświadczenia. Są również wdrażane programy, które mają na celu zatrudnianie większej ilości kobiet w zespołach technicznych i inżynierskich. Wszystko po to, aby z sukcesem zatrudnić pracownika. Co za tym idzie różnorodność w organizacji jest po prostu nieunikniona. Firmy są tego świadome, dlatego tak istotna jest umiejętność odpowiedniego zarządzania różnorodnością w organizacji. Jednakże, jak pokazało nasze ostanie badanie „Kobieta w branży przemysłowej”, w którym podejmowaliśmy temat zarządzania różnorodnością, polskie przedsiębiorstwa nadal uczą się zarządzać potencjałem różnorodności. Nie wszystkie posiadają zaawansowaną i precyzyjnie wdrożoną politykę diversity. Wyniki badania jednoznacznie pokazują, że w biznesie jeszcze wiele musi się zmienić.
Siła różnorodności – korzyści i wyzwania
Przeprowadzane w ostatnim czasie badania o tematyce diversity jednoznacznie wskazują, że różnorodność w organizacji realnie przekłada się zyski finansowe. Spójrzmy jednak z szerszej perspektywy na korzyści płynące z tej koncepcji. Moje wieloletnie doświadczenie w rekrutacji pokazuje, że obszar ten wysoce wpływa na kształtowanie kultury organizacyjnej. Zwiększa się przede wszystkim kreatywność i efektywność w grupie pracowników. Doskonałym przykładem są zespoły zróżnicowane pokoleniowo, w których znajdują się osoby o innych stażach zawodowych, zdobywanych w organizacjach często z odmiennych branż. Taki zespół, w wyniku pojawiania się nowych trudności w codziennej pracy, znacznie łatwiej wygeneruje kreatywne pomysły, dzieląc się swoimi doświadczeniami czy wypracowanymi wcześniej praktykami podczas tak zwanej „burzy mózgów”. Różne spojrzenie międzypokoleniowych pracowników pomaga lepiej interpretować potrzeby klientów i radzić sobie ze stresującymi sytuacjami. Osoby o krótszym stażu mają możliwość uczenia się od bardziej doświadczonych i rozwijać się pod ich okiem. Wdrażanie nowych pracowników do organizacji jest zatem sprawniejsze i efektywniejsze. Jednak aby stworzyć sprawnie funkcjonujący zespół międzypokoleniowy przed kadrą zarządzającą stoją duże wyzwania. By im sprostać ważne jest odpowiednie przeszkolenie menedżerów z tematyki zarządzania różnorodnością, samorozwoju i motywowania, a także zapewnienie im odpowiednich narzędzi.
W różnorodność warto inwestować również dlatego, ze pomaga w zwiększeniu zaangażowania wśród pracowników i pogłębia przywiązanie do pracodawcy. Tworząc miejsce pracy, sprzyjające każdej odmiennej osobie, która nie czuje się w żaden sposób wykluczona, budujemy zarazem stabilne miejsce zatrudnienia dla pracowników i minimalizujemy ryzyko pojawienia się rotacji. Dzięki temu organizacje nie muszą się mierzyć tak często z trudnościami w pozyskiwaniu nowych kandydatów do pracy, oszczędzają czas i pieniądze.
Kolejnym zagadnieniem i zarazem wyzwaniem w obszarze budowania różnorodnej organizacji jest zwiększenie zatrudnienia kobiet w jej strukturach. W codziennej pracy rekruterki przede wszystkim współpracuję z klientami z branży produkcyjnej. Zauważam, że jest to branża, w której w dalszym ciągu panuje stereotypowe postrzeganie kobiet i przekonanie, że są „nietechniczne” i mają mniejsze zdolności do nauk ścisłych. Nasze ostatnie badanie pokazuje, że struktura zatrudnienia na stanowiskach inżynierskich jest opanowana głównie przez mężczyzn (patrz wykres: Struktura zatrudnienia w firmach z branży przemysłowej).
Nasi klienci i zarazem firmy, które wzięły udział w tymże badaniu, świadomie i aktywnie dążą do zachowania zasady równości płci w zatrudnieniu. Aby tego dokonać podejmują szereg działań, do których możemy zaliczyć m.in.:
współpracę z organizacjami zewnętrznymi promującymi aktywność zawodową kobiet,
dostosowywanie produkcyjnych stanowisk pracy tak, aby były dostępne dla kobiet,
wdrażanie programów mentoringowych i stażowych dla kobiet,
organizację szkoleń wewnętrznych i zewnętrznych mających na celu podniesienie kwalifikacji i otrzymanie dodatkowych uprawnień zawodowych,
stosowanie feminatywów w ogłoszeniach o pracę,
bieżące monitorowanie wskaźników zatrudnienia w organizacjach,
przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na płeć,
wprowadzenie wymogu przedstawienia kandydatur 50% kobiet i 50% mężczyzn na tzw. short listach rekrutacyjnych.
To tylko przykłady inicjatyw podjętych do tej pory, które mają na celu wyrównanie szans zatrudnienia w organizacji. Pamiętajmy że tego typu rozwiązań jest na rynku znacznie więcej. Firmy decydują się na wdrażanie takich programów, ponieważ równość promuje sprawiedliwość, bezstronność i uczciwość w ramach procedur i procesów w organizacji.
Diversity & inclusion
Aby osiągać korzyści wynikające ze strategii zarządzania różnorodnym personelem, działania nie kończą się na samym zrządzaniem tą koncepcją, czyli na diversity. Ważne jest również inclusion, czyli włączenie. Jest ono wynikiem wysiłku organizacyjnego i praktyk, które zapewnią, że osoby zróżnicowane rzeczywiście czują się mile widziane. Jest to kultura miejsca, w której każdy czuje się doceniany i może swój potencjał wykorzystać. Organizacje zdają sobie sprawę, że każdy wyróżniony pracownik, któremu jest po prostu dobrze w organizacji, który czuje się zaakceptowany i wsłuchany, może pracować na pełnych obrotach i staje się częścią misji organizacji. Różnorodność i włączenie zawsze muszą ze sobą współgrać.
Współpracując z firmami z sektora przemysłowego moim celem jest nie tylko zrekrutowanie idealnego kandydata. Staram się dopasować odpowiednie osoby do odpowiednich organizacji nie tylko w kontekście profilu stanowiska, ale przede wszystkim dopasowania do kultury organizacyjnej. Zależy mi na satysfakcji moich kandydatów, którzy wracają do mnie z informacją, że czują się naprawdę dobrze w firmie, są doceniani, wysłuchani i mają możliwości wykazywania się. Ich poziom motywacji w takich organizacjach jest naprawę wysoki. Z drugiej strony dzięki odpowiedniemu dopasowaniu zyskuję również satysfakcję pracodawcy, który poprzez odpowiednie włączenie zyskuje pracownika na lata.
W dzisiejszych czasach osoby wychodzące na rynek pracy otrzymują wiele różnych ofert zbliżonych do siebie finansowo, najczęściej w tym samym momencie. Aspekt finansowy jest nadal dla nich ważny, ale świadomi kandydaci przy zmianie pracy poszukują też czegoś więcej. Ich motywacją, którą przeważnie przedstawiają, jest przyjazna atmosfera pracy, wyrozumiały przełożony, który stawia na poznanie swoich podwładnych i odpowiednio rozwija ich kompetencje. Zdecydowana większość naszych kandydatów znacznie lepiej widzi się w inkluzywnej organizacji. Potwierdzeniem moich doświadczeń są przeprowadzone badania w tym obszarze. Jak wynika z badania Deloitte aż 80% pracowników wybrałoby pracodawcę, który ma wdrożone działania związane z włączeniem pracowników. 39% badanych wskazało, że zrezygnowałoby z obecnego miejsca pracy na rzecz bardziej inkluzywnej organizacji [5].
Wszyscy jesteśmy inni
Podsumowując, świadome, różnorodne i inkluzywne organizacje powinny być standardem w obecnych czasach. Firmy powinny dostrzec, że samo „przyciągniecie” pracownika nie wystarczy. Ważne jest przede wszystkim zatrzymanie talentów w organizacji. Pracodawcy powinni czuć obowiązek we wspieraniu i budowaniu kultury organizacyjnej dalekiej od dyskryminacji, akceptującej i szanującej występujące różnice, jednocześnie reagując na potrzeby wszystkich pracowników.
Autorka:
Kinga Ulko
Recruitment Business Partner
HRK Engineering & Manufacturing
[1] https://pl.wikipedia.org/wiki/Zarz%C4%85dzanie_r%C3%B3%C5%BCnorodno%C5%9Bci%C4%8
[2] Raport HRK „Kobieta w branży przemysłowej”, https://hrk.pl/pl/baza-wiedzy/raporty-branzowe (dostęp 10.03.2022)
[3] https://pl.wikipedia.org/wiki/Zarz%C4%85dzanie_r%C3%B3%C5%BCnorodno%C5%9Bci%C4%8
[4] Raport HRK „Kobieta w branży przemysłowej”, https://hrk.pl/pl/baza-wiedzy/raporty-branzowe (dostęp 10.03.2022)
[5] Unleashing the power of inclusion, Attracting and engaging the evolving workforce, Deloitte 2017. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/us/Documents/about-deloitte/us-about-deloitte-unleashing-power-of-inclusion.pdf
Artykuł ukazał się w majowym wydaniu magazynu Personel Plus
