Metody rekrutacji i selekcji pracowników – jak wybrać najlepszego kandydata? | HRK
irc ukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menu

Metody rekrutacji i selekcji pracowników – jak wybrać najlepszego kandydata?

22 maj 2022
Główne zdjęcie artykułu

Gdzie szukać osób, które najlepiej pasują do profili kompetencyjnych? Jak dokonać selekcji dokumentów aplikacyjnych? Sprawdź!

Zmiany na rynku pracy spowodowały ewolucję w sposobie myślenia o rekrutacji pracowników. W wielu branżach, zwłaszcza nowych technologii, tradycyjne metody pozyskiwania kandydatów przestały być efektywne. Gdzie szukać osób, które najlepiej pasują do profili kompetencyjnych? Jak dokonać selekcji dokumentów aplikacyjnych? Sprawdź!

 

Metody rekrutacji pracowników a sukces firmy

 

Czy sposób prowadzenia rekrutacji ma wpływ na konkurencyjność danego przedsiębiorstwa? Większy, niż mogłoby się wydawać! Wybór metody rekrutacji wpływa na to, do jakich kandydatów dotrzemy. Ograniczenie się wyłącznie do publikacji ogłoszenia na lokalnym portalu internetowym lub na własnej stronie internetowej może znacznie zawęzić poszukiwania. Trudno będzie w ten sposób dotrzeć do osób, które nie poszukują aktywnie zatrudnienia, ale gdy inicjatywa wyjdzie od rekrutera, są otwarte na propozycję współpracy - a to właśnie one należą do najbardziej rozchwytywanych.

Sposób prowadzenia rekrutacji ma także duży wpływ na wizerunek firmy. Zwłaszcza w czasach, gdy kandydaci chętnie dzielą się w internecie szczegółami dotyczącymi procesu zatrudnienia. Osoby szukające pracy są coraz bardziej świadome, w jaki sposób powinna przebiegać rozmowa kwalifikacyjna. Doskonale wiedzą, jakich pytań rekruterowi nie wolno zadać (takich, które godziłyby w dobra osobiste pracownika, czyli np. dotyczące liczby dzieci czy statusu cywilnego). Dobre opinie o sposobie prowadzenia rekrutacji budują pozytywny wizerunek pracodawcy i przyciągają kolejnych, wysoko wykwalifikowanych kandydatów.

Przeczytaj też: Proces rekrutacyjny: etapy weryfikacji kandydatów

Każda rekrutacja to także dodatkowy koszt dla pracodawcy. Dobór metody rekrutacji do branży oraz charakteru stanowiska zwiększa szansę na znalezienie osoby o wymaganych kompetencjach i zmniejsza ryzyko niepowodzenia. Dopasowanie kandydata (zarówno pod względem kompetencji twardych, jak i miękkich) może mieć kluczowe znaczenie dla rozwoju całej organizacji, zwłaszcza gdy mowa o kadrze zarządzającej. Metody rekrutacji i selekcji pracowników mogą wpłynąć na konkurencyjność i innowacyjność przedsiębiorstwa.

 

Rodzaje rekrutacji: wewnętrzna i zewnętrzna

 

Jednym z najpopularniejszych i najbardziej ogólnych podziałów rekrutacji jest podział na rekrutację wewnętrzną i zewnętrzną. W trakcie rekrutacji wewnętrznej brane pod uwagę są wyłącznie aplikacje pracowników należących do danej organizacji. Spośród nich wyłania się kandydatów na nowe stanowisko. Rekrutacja wewnętrzna wiąże się z niższymi kosztami. Rekruterzy mają dostęp do wszystkich informacji o kandydatach zgromadzonych od chwili rozpoczęcia współpracy. Osoby te są bardzo dobrze zaznajomione z kulturą danej organizacji i przyzwyczajone do działania w ramach jej struktury. Wewnętrzny proces rekrutacji przebiega dużo szybciej, ponieważ kandydaci są znani rekruterom i łatwiej dostępni.

Zewnętrzna rekrutacja pracowników dotyczy wyłącznie osób spoza organizacji. Firma musi zgromadzić odpowiednią ilość dokumentów aplikacyjnych i dokonać selekcji kandydatów. Rekrutacja zewnętrzna wiąże się z wyższymi kosztami i większym zaangażowaniem w proces rekrutacyjny. W przypadku stanowisk managerskich i specjalistycznych nierzadko stosuje się rekrutację wieloetapową, aby jak najlepiej poznać danego kandydata i zweryfikować jego umiejętności.

 

Najpopularniejsze techniki rekrutacji pracowników

 

  • Ogłoszenie o pracę

Mimo zmian na rynku pracy zamieszczenie w internecie tradycyjnego ogłoszenia o pracę w wielu branżach wciąż przynosi efekty. To sposób, żeby dotrzeć do szerokiego grona kandydatów i sprawdzić, czy wśród osób aktywnie poszukujących zatrudnienia są takie, które pasują do profilu kompetencyjnego. Podając widełki płacowe, można też sprawdzić, czy proponowane warunki zatrudnienia są atrakcyjne dla potencjalnych kandydatów.

  • Własne kanały (strona internetowa, media społecznościowe)

Niemal każda firma ma na swojej stronie internetowej zakładkę „kariera”: zawierającą informacje o aktualnie prowadzonych rekrutacjach. Warto zachęcić potencjalnych kandydatów do pozostawienia w tym miejscu dokumentów aplikacyjnych, nawet gdy firma nie prowadzi aktualnie naboru. To sposób na rozbudowanie istniejącej bazy kontaktów.

  • Executive Search

Metodę Executive Search stosuje się w przypadku rekrutacji kadry zarządzającej. Cały proces musi pozostać utajniony – z uwagi na interes firmy oraz samych kandydatów. W przypadku tej metody to kandydat jest stroną pasywną, a rekruter aktywną. Rozmowę w imieniu pracodawcy inicjuje rekruter, mając świadomość, że jego oferta musi być na tyle atrakcyjna, żeby kandydat zechciał wziąć udział w procesie rekrutacji, mimo tego, że obecnie piastuje prestiżowe stanowisko. Jest to zadanie dla doświadczonych rekruterów.

  • Współpraca z agencją rekrutacyjną

Agencje rekrutacyjne korzystają z obu technik: aktywnych i pasywnych. Szukają kandydatów zarówno za pośrednictwem tradycyjnych metod (ogłoszenia o pracę), jak i nowoczesnych (headhunting). Współpraca z agencją rekrutacyjną pozwala znacznie przyspieszyć proces poszukiwania kandydata na dane stanowisko. Oszczędność czasu to jednak nie koniec benefitów. Siłą agencji rekrutacyjnych jest ich specjalizacja. W HRK działają zespoły rekrutacyjne, które specjalizują się w poszukiwaniu pracowników z konkretnych branż. To znacznie ułatwia dotarcie do wysoko wykwalifikowanych osób. Agencje rekrutacyjne dysponują także własnymi bazami kandydatów.

 

Selekcja pracowników – przykładowe metody

 

Selekcja pracowników to kolejny etap procesu rekrutacji. Niezbędny do tego, aby wyłonić osobę, która najlepiej pasuje do profilu kompetencyjnego. Jeszcze do niedawna większość procesów rekrutacyjnych przebiegała w sposób dwuetapowy. Obecnie, coraz częściej, pracodawcy decydują się na rekrutacje wieloetapowe.

  • Analiza dokumentów aplikacyjnych

CV, list motywacyjny, portfolio – rekruterzy wnikliwie analizują dokumenty napływające od kandydatów. Na tym etapie rekrutacji oceniają przede wszystkim kompetencje twarde, czyli wykształcenie, znajomość języków potwierdzoną dyplomami i certyfikatami oraz uprawnienia.

  • Rozmowa kwalifikacyjna

Jedną z najpopularniejszych metod selekcji pracowników jest rozmowa kwalifikacyjna. Do drugiego etapu rekrutacji zostają zaproszone osoby, które spełniają podstawowe wymagania. W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej rekruter ocenia pozostałe umiejętności kandydata. Może sprawdzić jego wiedzę techniczną, umiejętność posługiwania się danym językiem, a także poprosić o wykonanie konkretnego zadania. Ocenia również kompetencje miękkie np. komunikatywność, umiejętność pracy pod presją czasu czy asertywność. W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej mogą paść pytania o dotychczasowy przebieg kariery, motywację do pracy i plany zawodowe na przyszłość.

Przeczytaj też: Jak się przygotować do rozmowy kwalifikacyjnej? Poradnik

  • Assessment Center

Czy rozmowa kwalifikacyjna wystarczy, aby zweryfikować kompetencje twarde i miękkie danego kandydata? Wiele zależy od branży oraz rodzaju stanowiska. W wielu przypadkach, już po rozmowie kwalifikacyjnej, pracownik może usłyszeć: „witamy na pokładzie”. Rekrutacja pracowników na stanowiska managerskie lub specjalistyczne może z kolei wymagać przeprowadzenia dodatkowych testów.

Jedną z najpopularniejszych technik diagnostycznych wykorzystywanych w trakcie rekrutacji jest Assessment Center. To metoda, która pozwala ocenić kompetencje kandydatów i sprawdzić nie tylko ich wiedzę, ale także predyspozycje osobowościowe. Czym różni się tradycyjna rozmowa kwalifikacyjna od testowania metodą Assessment Center? W drugim przypadku kandydaci są oceniani przez zespół rekruterów (assesorów) na podstawie testów i zadań sytuacyjnych – indywidualnych i grupowych. Badane są nie tylko ich kompetencje twarde, ale także miękkie. To szczególnie istotne w przypadku osób, które kandydują na stanowiska kierownicze.

Rekrutacja pracowników wymaga czasu i zaangażowania. To proces, w którym nie tylko kandydat musi wykazać się określonymi umiejętnościami. Wiele zależy także od rekrutera: jego wiedzy, w tym psychologicznej, doświadczenia oraz umiejętności obserwacyjnych i negocjacyjnych. Dobrze dobrane metody rekrutacji i selekcji ułatwiają znalezienie odpowiedniej osoby.

Przeczytaj także