Metoda STAR w rekrutacji – na czym polega? | HRK
irc ukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menuukryte ikony z menu

Metoda STAR w rekrutacji – na czym polega?

13 styczeń 2022
Główne zdjęcie artykułu

Coraz więcej firm korzysta z zaawansowanych technik rekrutacyjnych. Wszystko po to, aby jak najlepiej dopasować kandydata do profilu stanowiskowego. Pracodawcy zależy nie tylko na tym, aby zweryfikować kompetencje twarde potencjalnego pracownika, ale sprawdzić także jego umiejętności miękkie. Jak pokazują badania, jedną z najskuteczniejszych metod rekrutacyjnych jest wywiad behawioralny (ang. Behavioral Interview). Na czym polega i czy można się do niego przygotować? Poznaj metodę STAR i nie daj się zaskoczyć żadnym pytaniem podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Czym jest wywiad behawioralny?

Wywiad behawioralny to dość proste, ale skuteczne narzędzie, które pozwala lepiej poznać kandydata. Jego celem jest sprawdzenie zachowań pracownika w określonych sytuacjach. Oczywiście wynik testu nie musi decydujący. Zwłaszcza gdy pracownik, świadomy popełnionych błędów, będzie umiał poddać krytyce własne działania z przeszłości. Test behawioralny jest jednak istotnym źródłem informacji o kandydacie. W ten sposób rekruter jest w stanie zweryfikować, czy informacje zawarte w CV są zgodne z prawdą. Wywiad behawioralny jest skonstruowany w taki sposób, by utrudnić kandydatowi udzielanie fałszywych lub wymijających odpowiedzi. Zazwyczaj przeprowadzany jest w formule STAR. Można go wykorzystać nie tylko w trakcie wywiadu behawioralnego, ale także podczas typowej rozmowy kwalifikacyjnej. 

Co to jest metoda STAR?

STAR to akronim utworzony z pierwszych liter czterech angielskich wyrazów: Situation, Task, Activity oraz Result. To 4 elementy, które powinny znaleźć się w odpowiedzi na zadawane przez rekrutera pytania.

  • S jak Situation (sytuacja)

W 2-3 zdaniach opisz problem, który wymagał rozwiązania. Co się stało? Jak doszło do przedstawionej sytuacji? Kogo dotyczył problem?

  • T jak Task (zadanie)

Skup się na swoim udziale w historii. Na czym polegała największa trudność? Jakie było Twoje zadanie? Czy ktoś Ci zlecił rozwiązanie problemu, czy inicjatywa wyszła od Ciebie?

  • A jak Activity (działanie)

Pokaż, w jaki sposób udało Ci się rozwiązać problem. Działałeś samodzielnie czy współpracowałeś z innymi? Staraj się zachować chronologię wydarzeń. Opisz swoją reakcję i emocje, jakie Ci towarzyszyły w trakcie i po rozwiązaniu problemu. 

  • R jak Result (rezultat)

Opowiedz o tym, jaki był efekt Twoich działań. Czy udało Ci się całkowicie rozwiązać problem, czy tylko połowicznie? Czy osoby, które były zaangażowane w całą sytuację, były zadowolone z efektu?

Jak metoda STAR pomaga w rozmowie kwalifikacyjnej?

W dobie powszechnej komputeryzacji i automatyzacji kompetencje miękkie wysuwają się na pierwszy plan. Doskonale wiedzą o tym pracodawcy, dlatego coraz większą uwagę przykładają do takich umiejętności jak: zarządzanie zespołem, radzenie sobie ze stresem czy rozwiązywanie konfliktów. Każdą odpowiedź, która zawiera elementy behawioralne, warto skonstruować w taki sposób, aby pasowała do powyższego schematu. Dzięki temu nawet porażkę można przekuć w sukces, pokazując, w jaki sposób niepowodzenie wpłynęło np. na zmianę myślenia lub zachowania. Stosowanie metody STAR jest szczególnie ważne w przypadku osób, które nie mogą pochwalić się bogatym doświadczeniem zawodowym i chcą zwrócić uwagę rekrutera na swoje kompetencje miękkie. 

Kiedy model STAR jest skuteczny?

Model STAR jest skuteczny w pytaniach behawioralnych, czyli takich, których celem jest poznanie sposobu działania kandydata. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej padają bowiem także takie pytania, na które rekruter oczekuje krótkiej odpowiedzi jedno- lub dwuwyrazowej np. „Jak długo pracował/-a Pan/Pani w firmie X?”. 
Przykłady zadań behawioralnych:

  • Proszę opowiedzieć o sytuacji zawodowej, która była dla Pana/Pani najbardziej stresująca.
  • Jako kierownik/kierowniczka działu z pewnością musiał/-a Pan/Pani podjąć decyzję, która nie została dobrze odebrana przez pozostałych pracowników. Proszę opowiedzieć coś więcej o tej sytuacji.
  • Proszę przypomnieć sobie sytuację z poprzedniej pracy, w której odkrył/-a Pan/Pani swój błąd.
  • Proszę opisać sytuację, która wymagała podjęcia natychmiastowej decyzji.
  • Proszę przywołać sytuację, w której musiał/-a Pan/Pani uporać się z trudnym klientem.
  • Proszę opowiedzieć o sytuacji, która wymagała szybkiego przystosowania się do zmian w firmie.


Pytania behawioralne mogą przybrać różną formę. Można rozpoznać je po tym, że wymagają dłuższej odpowiedzi niż tradycyjne pytania. Ponadto, odwołują się do wydarzeń z przeszłości (a nie sytuacji hipotetycznych). Najczęściej dotyczą sytuacji trudnych lub stresujących. Rekruter przywołuje te wydarzenia z przeszłości po to, by dowiedzieć się czegoś więcej o sposobie rozwiązywania przez kandydata problemów. Na pytania zawsze warto odpowiadać uczciwie. Nawet jeśli w przeszłości nasza reakcja na problem nie była wzorcowa, warto o niej opowiedzieć, a następnie dodać, jak to wpłynęło na przyszłość. Zdarza się, że w stresie wiele osób nie może przypomnieć sobie konkretnego wydarzenia z przeszłości, dlatego przed rozmową kwalifikacyjną warto zapoznać się z najpopularniejszymi pytaniami behawioralnymi, w których można wykorzystać metodę STAR.