Jakie wyzwania stoją przed rekruterami i managerami w związku z pojawieniem się na rynku pracy nowego pokolenia?
Pokolenie Z coraz wyraźniej zaznacza swoją obecność na rynku pracy. Zmiany demograficzne to duże wyzwanie zarówno dla przedsiębiorców, jak i HR-owców. Czy „Zetki” mogą doprowadzić do rewolucji w strukturze organizacji, systemie czasu pracy i sposobie komunikacji? Czego oczekują od pracodawców i rekruterów? Oto krótka charakterystyka pokolenia Z.
Z tego artykułu dowiesz się:
- co to jest pokolenie Z?
- jakie cechy charakteryzują Gen Z?
- jakie wyzwania stoją przed rekruterami i managerami w związku z pojawieniem się na rynku pracy nowego pokolenia?
- w jaki sposób najmłodszych pracowników oceniają przedstawiciele starszych pokoleń.
Generacja Z – definicja i lata urodzenia
Pokolenie Z (z ang. Generation Z) to osoby urodzone w latach 1995-2012. Najstarsze „Zetki” w 2023 roku mają 28 lat. Pierwsze kroki w wybranym zawodzie mają już więc za sobą. Część Zoomerów piastuje stanowiska specjalistyczne, a nierzadko kierownicze, tworząc nową generację managerów.
Młodsi przedstawiciele generacji Z są dopiero na etapie wyboru ścieżki zawodowej. Odbierają edukację na uczelniach, w szkołach zawodowych, technikach, liceach i szkołach podstawowych. Mimo, że „Zetki” są już obecne na rynku pracy, to jeszcze go nie zdominowały. Prawdziwe zmiany więc dopiero przed nami. To świetny moment, aby się na nie przygotować.
Mówi się, że każde pokolenie ma swoje unikalne cechy. Tworząc charakterystykę pewnej grupy, warto jednak pamiętać, że taka ocena zawsze ma charakter generalizujący. Nie jest więc wolna od klisz i uproszczeń. Pozwala jednak spojrzeć na nowe pokolenie z nieco szerszej perspektywy i znaleźć wspólny mianownik dla wielu indywidualności. Umożliwia skuteczniejsze zarządzanie talentami i wpływa na lepsze funkcjonowanie całej organizacji w obliczu zmian demograficznych.
Cechy i ogólna charakterystyka pokolenia Z
Biegłość technologiczna
Dzieciństwo „Zetek” przypadło na lata boomu technologicznego. To pierwsze pokolenie, które nie wie, jak wygląda życie bez dostępu do internetu. W związku z tym większość Zoomerów ma wysoko rozwinięte kompetencje cyfrowe. „Zetki” szybko się uczą i chętnie korzystają z nowych narzędzi ułatwiających pracę. Można powiedzieć, że przedstawiciele tego pokolenia są obdarzeni „naturalną inteligencją cyfrową”. To efekt kontaktu z technologią cyfrową już od najmłodszych lat.
Dążenie do równowagi między pracą zawodową a życiem prywatnym
Pokolenie Z tworzą ludzie, którzy mają wyjątkowo duży apetyt na doświadczanie. Często mówi się, że „nie żyją po to, żeby pracować, ale pracują po to, żeby żyć”. To osoby, które szczególnie dbają o work-life balance. Mają wiele pasji i zainteresowań. Są bardzo aktywne pozazawodowo – tworzą produkty cyfrowe, prowadzą kanały w mediach społecznościowych, udzielają się w organizacjach pozarządowych, są aktywistami na rzecz środowiska naturalnego.
Chcą mieć większą kontrolę nad tym, jak pracują i ile pracują. Ich celem jest dostosowanie pracy do obecnego stylu życia, a nie na odwrót. Zazwyczaj nie są skłonne do poświęceń na rzecz pracodawcy. Szukają elastycznych form zatrudnienia. Część przedstawicieli nowego pokolenia nie wyobraża sobie pracować w systemie od poniedziałku do piątku w godzinach 8:00-16:00. Cenią firmy, które oferują elastyczne godziny pracy czy czterodniowy tydzień pracy.
Otwartość na zmianę
„Zetki” chętnie się doszkalają i przebranżawiają. Wiedzą, że zmiana miejsca pracy, a nawet branży, jest konieczna, żeby uniknąć wypalenia zawodowego w przyszłości i zachować konkurencyjność na rynku pracy. Dzięki temu przedstawiciele pokolenia Z doskonale odnajdują się w dynamicznie zmieniającym się świecie. Płyną z prądem zmian, z dużą swobodą adaptując się do nowego środowiska pracy czy kultury organizacyjnej.
Przeczytaj też: Przebranżowienie i zmiana zawodu – jak się przekwalifikować?
Różnorodność
„Zetki” są przyzwhttps://hrk.pl/pl/baza-wiedzy/artykuly-eksperckie/przebranzowienie-i-zmiana-zawodu-jak-sie-przekwalifikowacyczajone do przebywania w wielokulturowym środowisku pracy. Utrzymują kontakty z osobami z całego świata. Przykładają dużą wagę do inkluzywności i polityki włączania. Zoomerzy są bardzo wrażliwi na przejawy dyskryminacji ze względu na płeć, narodowość, wyznanie, orientację czy szczególne potrzeby wynikające z niepełnosprawności. Pokolenie Z mocno podkreśla swoją indywidualność, manifestuj ąc własne wartości i przekonania poprzez wygląd. To osoby, które dużo lepiej odnajdą się w organizacji, która nie narzuca pracownikom określonego dress code’u.
Samodzielność
Pokolenie Z ma silną potrzebę samostanowienia o sobie – zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym. Poczucie autonomii i niezależności przekłada się na niechęć do pracy w organizacjach, w których panuje styl zarządzania nazywany micromanagmentem. Pokolenie Z oczekuje, że pracodawca zapewni im swobodę w działaniu. Zoomerzy dużo lepiej odnajdują się w firmach, które stawiają na samoorganizację.
Generacja Z a oczekiwania wobec pracy i pracodawców
„Zetki” mają duże oczekiwania wobec pracodawców. Ich podejście do awansu, trybu pracy, benefitów czy sposobu komunikacji z szefem, współpracownikami i klientami jest zupełnie inne niż w przypadku wielu przedstawicieli pokolenia X i Y.
Jednym z najczęstszych oczekiwań wobec pracodawców jest możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej (pytanie o tryb pracy bardzo często pojawia się już w trakcie pierwszego kontaktu z rekruterem!). Najbardziej pożądanym modelem pracy jest tryb trzy na dwa (trzy dni pracy z domu, dwa dni z biura). Zoomerzy chcą łączyć pracę i pasję, np. w trakcie workation.
Dla „Zetek” jedną z najistotniejszych rzeczy jest atmosfera w pracy. Przedstawiciele nowego pokolenia zwracają dużą uwagę na to, w jaki sposób szefowie i managerowie traktują swoich pracowników. To osoby, które potrafią natychmiastowo zmienić miejsce pracy, np. ze względu na problemy komunikacyjne.
„Zetki” nie chcą wykonywać pracy, która w ich odczuciu nie ma sensu. Firmy, którym zależy na poprawie efektywności wśród młodych pracowników, muszą więc zadbać o to, aby zatrudnieni otrzymywali regularny feedback i mieli poczucie, że ich praca jest ważna dla funkcjonowania całej organizacji. Dla przedstawicieli pokolenia Z bardzo ważna jest adekwatna do zaangażowania gratyfikacja.
Zoomerzy oczekują od pracodawców także transparentności. Chcą znać misję firmy i jej kondycję finansową, a także wartości przyświecające jej właścicielom oraz plany dotyczące jej dalszego rozwoju.
Wpływ pokolenia Z na rynek pracy – wyzwania i możliwości
Możliwości
- „Zetki” chcą pracować mniej, ale efektywniej. Chętnie szukają rozwiązań, które pomagają skrócić czas potrzebny na wykonanie danego zadania. W kreatywny sposób podchodzą do rozwiązywania problemów, co przekłada się na efektywniejszą pracę całego zespołu.
- „Zetki” nie chcą być tylko pracownikami – chcą współtworzyć firmę, aktywnie uczestnicząc w jej życiu i rozwoju. Jeśli wierzą w cele i wartości organizacji, stają się jej nieformalnymi ambasadorami.
- Zoomerzy cenią niezależność. Obdarzając ich zaufaniem i rezygnując z micromanagmentu, można zyskać lojalnych pracowników i skupić się na core business.
Wyzwania
- „Zetki” oczekują, że ich menagerowie wyjdą z roli typowych przełożonych, stając się partnerami i liderami, którzy nie tylko rozdzielają zadania, ale wskazują cele długoterminowe i wspierają w ich realizacji.
- Przedstawiciele pokolenia Z nie przywiązują się do miejsca pracy. Są gotowi odejść z firmy nie tylko ze względu na warunki finansowe, ale także brak perspektyw na rozwój, nieprzyjazną atmosferę czy niedopasowanie pod względem wyznawanych wartości. Dlatego kolejnym wyzwaniem dla pracodawców jest utrzymanie pracowników oraz stworzenie rozwojowego i przyjaznego środowiska pracy.
Pokolenie Z – jak dostosować strategię rekrutacyjną do ich potrzeb?
Zoomersi oczekują partnerskiej relacji zarówno z pracodawcą, jak i rekruterem. Nie odnajdą się w klasycznym formacie rekrutacyjnym, polegającym na odpytywaniu jednej strony przez drugą. Oczekują, że spotkanie z rekruterem będzie rozmową o potrzebach i możliwościach obu stron.
„Zetki” cenią swój czas. Dlatego proces rekrutacji powinien być maksymalnie uproszczony. Im więcej formalności można załatwić online, tym lepiej. Zoomerzy od razu przechodzą do konkretów. Informacje dotyczące rodzaju umowy, trybu pracy, wynagrodzenia, benefitów i możliwości rozwoju powinny pojawić się już na początkowym etapie rekrutacji. Jeśli rekruter będzie zbyt długo zwlekał z podaniem widełek płacowych, kandydat nie będzie miał skrupułów, żeby porzucić proces rekrutacyjny bez wyjaśnienia.
„Zetki” liczą na to, że ich zaangażowanie zostanie zauważone i docenione. Oczekują od rekruterów szczerości. Odwdzięczają się tym samym – już na pierwszym spotkaniu potrafią powiedzieć, że rozważają jeszcze dwie inne oferty. Zoomerzy niecierpliwie czekają na feedback. Muszą wiedzieć, na jakim etapie jest proces rekrutacji, chcą cały czas trzymać rękę na pulsie.
Jak postrzegana jest generacja Z wśród starszych pokoleń?
Stereotypowo osoby należące do pokolenia Z są postrzegane jako roszczeniowe, ponieważ ich styl pracy różni się od tego, który znają “Iksy” i “Ygreki”. Może to prowadzić do napięć między przedstawicielami różnych pokoleń. Rolą dobrego managera jest ich niwelowanie. Ogromne znaczenie w tym procesie ma stworzenie systemy pracy, który uwzględnia różnorodne potrzeby. Kluczowe są regularne badania satysfakcji pracowniczej, przejrzysta komunikacja oraz zapewnienie równych szans wszystkim zatrudnionym, bez względu na wiek.
