
Okres przedświąteczny sprzyja refleksjom nad tym, w jaki sposób pracodawcy wspierają rodziny pracowników. Pośród praktyk biznesowych kojarzonych z tym tematem pojawia się polityka work-life balance oferująca między innymi elastyczne godziny pracy, prace zdalną czy specjalne eventy rodzinne i dni integracyjne. Jak wynika z badania „Work-life balance. Niewykorzystany potencjał” przeprowadzonego przez ekspertów Employer Brandingu HRK, blisko połowa firm deklarujących posiadanie programów wspierających równowagę pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym oferuje swoim pracownikom różne formy wsparcia dla rodzin.
W obliczu niekorzystnych wskaźników demograficznych zarówno rząd, jak i prywatne firmy zastanawiają się, jak ułatwić Polakom pogodzenie ról rodzica i pracownika. Sfrustrowany rodzic, który z trudem godzi obowiązki domowe i profesjonalne, nie tylko będzie odkładał decyzję o kolejnym dziecku, ale również narażony jest na większy stres i wypalenie zawodowe, co negatywnie przekłada się na realizację biznesowych celów organizacji.
Dlatego w ramach polityki work-life balance już 39% firm przeanalizowanych przez HRK w ramach badania „Work-life balance. Niewykorzystany potencjał” oferuje swoim pracownikom specjalne programy dla rodziców. Dodatkowo 7% firm ma swoje przedszkola lub kluby dla dzieci zatrudnionych osób. Łącznie 46% analizowanych organizacji oferuje różne formy wsparcia rodziców i ich dzieci.
Firmy przyjazne mamom
W ramach polityki work-life balance 39% firm oferuje swoim pracownikom specjalne programy dla rodziców, w tym 18% programy dla matek, a 21% programy obejmujące także ojców. Można wprawdzie utyskiwać, że takie praktyki nie realizują w pełni idei równouprawnienia, jednak coraz więcej firm oferuje specjalne przywileje pracownicom spodziewającym się dziecka, np. zmniejszony wymiar czasu pracy – w jednej z firm ubezpieczeniowych kobiety w ciąży mogą liczyć na 4-godzinny dzień pracy przy zachowaniu prawa do pełnego wynagrodzenia. Inne firmy umożliwiają paniom w ostatnich miesiącach ciąży pracę zdalną. Ciężarne mogą też korzystać z dogodnie położonych miejsc parkingowych, specjalnych krzeseł lub toreb na laptopa, a także mają do dyspozycji pomieszczenia, w których mogą wypocząć.
Jak wynika z badania HRK, niektóre firmy umożliwiają przyszłym mamom odbywanie wizyt lekarskich w godzinach pracy, a w razie potrzeby organizują im transport na badania. Część firm pokrywa koszty udziału obojga rodziców w zajęciach szkoły rodzenia, a później koszty porodu w prywatnym szpitalu. Pracownicy otrzymują również wyprawki dla dzieci czy dodatkowe „becikowe” – kwoty dofinansowania wahają się od 200 do 2000 zł.
Firmy robią też dużo, by ułatwić kobietom proces adaptacji po powrocie z urlopu macierzyńskiego. Jedna z wiodących firm informatycznych w ramach programu „stay connected” udostępnia kursy e-learningowe, które pozwalają paniom na urlopie macierzyńskim „być na bieżąco” z tym, co dzieje się w firmie. Niektóre organizacje oferują w pierwszych dwóch miesiącach po urlopie krótszy wymiar czasu pracy (zwykle 6 godzin dziennie) przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia, inne umożliwiają korzystanie z elastycznego czasu pracy lub pracy zdalnej.
Rodzic pracuje – dziecko korzysta
Część organizacji w okresie wakacyjnym organizuje kolonie dla dzieci pracowników. Inne stawiają na półkolonie organizowane w czasie ferii letnich i zimowych. Ciekawym działaniem wskazanym w badaniach HRK są akcje przygotowane z myślą o dzieciach pracowników. Niektóre organizacje w wybrane dni otwierają dla nich swoje podwoje. Przykładem może tu być organizowana przez jedną z firm „Noc Naukowców”, podczas której dzieci mogą brać udział w doświadczeniach chemicznych przeprowadzanych przez rodziców. W większości analizowanych przedsiębiorstw organizowane są Mikołajki, spotkania świąteczne i rodzinne pikniki, a dzieci pracowników mogą liczyć na bożonarodzeniowe paczki, czasem także na prezenty z okazji Dnia Dziecka.
Wsparcie materialne i organizacyjne – czego najbardziej potrzebują pracujący rodzice?
W ramach polityki work-life balance pracodawcy, którzy wzięli udział w badaniu HRK, deklarowali przygotowanie specjalnych przewodników dotyczących praw rodziców wynikających zarówno z oferowanych przez firmę programów wsparcia, jak i z Kodeksu Pracy. Takie przewodniki mają np. Nutricia, Shell BPO czy EY.
Standardem w firmach staje się inwestowanie w pokój dla matki z dzieckiem, w którym można nakarmić i przewinąć malucha. Niektóre organizacje oferują także przerwę w pracy na karmienie. Dodatkowo część firm zezwala w sytuacjach awaryjnych na pracę z dzieckiem w biurze. Do łask wracają znane z poprzedniej epoki „przedszkola zakładowe”. Firmy otwierają własne placówki lub stworzone we współpracy z innymi podmiotami zlokalizowanymi w tym samym obiekcie. Przedszkola i kluby dla dzieci tworzą również uczelnie, np. białostocka Wyższa Szkoła Ekonomiczna utworzyła przedszkole „Orzełek”, z którego nieodpłatnie korzystają dzieci pracowników i studentów uczelni. Firmy, które nie prowadzą własnych przedszkoli czy klubów, oferują czasem pracownikom dofinansowanie do żłobka lub przedszkola.
Elementem programów work-life balance są też szkolenia i wykłady dla młodych rodziców. Dostarczają im one wiedzy i umożliwiają integrację – pracownicy wymieniają się doświadczeniami i wspierają wzajemnie przy rozwiązywaniu różnych problemów dotyczących potomstwa.
Podobną funkcję pełnią też specjalne sieci networkingowe, np. w firmie Shell działa sieć zrzeszająca rodziców, której celem jest wzajemne wspieranie się w pełnieniu ról mam i ojców, wychowaniu dzieci oraz w powrocie do pracy po przerwie związanej z pojawieniem się dziecka w rodzinie. Uczestnicy sieci spotykają się regularnie, biorą udział w wykładach i warsztatach, np. poświęconych tematyce wychowania bez karania, zdrowego snu, asertywności czy fotografowania dzieci. Rodzice sami zgłaszają pomysły, a pracodawca wspiera ich realizację od strony finansowej i organizacyjnej.
- Bardzo ważny jest taki dobór świadczeń oferowanych w ramach programów work-life balance, by odpowiadały one na rzeczywiste potrzeby pracowników będących rodzicami. Dlatego firma powinna wsłuchiwać się w potrzeby pracowników, a nawet zapraszać ich do współpracy przy tworzeniu takiego programu. Dzięki temu oferowane przez nią udogodnienia będą mogły realnie wpłynąć na poziom równowagi pomiędzy pracą a życiem rodzinnym, by żadna ze sfer nie cierpiała kosztem drugiej – mówi Joanna Kotzian, Menedżer Employer Brandingu w HRK i autorka badania.
- Programy wspierające równowagę pomiędzy życiem zawodowym i rodzinnym mają w dzisiejszym zabieganym świecie coraz większe znaczenie w budowaniu wizerunku pracodawcy i przekładają się na zdolność pozyskiwania oraz utrzymania pracowników – dodaje Joanna Kotzian.
Przeczytaj także
-
Skutki Covid-19 dla branży medycznej
Pandemia koronawirusa, która zaczęła się na początku ubiegłego roku, odcisnęła swoje piętno na wielu branżach, wprowadzając niepewność oraz obawę przed ewentualnymi skutkami restrykcji. Ten „czarny łabędź” był idealnym odzwierciedleniem swojej biznesowej definicji, ponieważ żadna branża nie spodziewała się takiego spustoszenia, jakie wystąpi w momencie pojawienia się koronawirusa w Polsce.
-
KPI – wspiera efektywność, czy zniechęca?
Wiele firm opiera swoją działalność na kluczowych wskaźnikach efektywności, czyli KPI. Ich realizacja przekłada się na sukcesy pracowników i przedsiębiorstw. Czy w dobie pandemii KPIs stanowią dla pracowników dodatkową motywację do pracy, czy wręcz odwrotnie?
-
Praca zdalna pozostanie dłużej niż pandemia
Jednym z najważniejszych problemów, przed jakim stanęły firmy w marcu br., gdy rozpoczynało się zamrażanie gospodarki, było przejście na system pracy zdalnej. Organizacjom, w których funkcjonował on wcześniej, było łatwiej. Z badań HRK wynika jednak, że nawet tam, gdzie do tej pory home office nie był powszechny, szybko i sprawnie udało się wprowadzić tę formę pracy.