Czym jest rozwój zawodowy i jak wpływa na karierę pracownika?

W czasach gospodarki opartej na wiedzy kluczowym zasobem dla firm, które chcą pozostać konkurencyjne, są pracownicy. Zwłaszcza ci, którzy posiadają wysokie kwalifikacje, dużą motywację do działania i otwartość na zmiany. Jak zachęcić osoby z różnych pokoleń do rozwoju i samodoskonalenia? Czy takie działania mogą mieć realny wpływ na wyniki całej organizacji? Podpowiadamy!

Rozwój zawodowy z definicji

Rozwój zawodowy to proces podnoszenia kwalifikacji poprzez zdobywanie wiedzy, umiejętności i doświadczenia. Specjaliści przekonują, że rozwój zawodowy idzie w parze z rozwojem osobistym i tak naprawdę trudno te dwa obszary oddzielić od siebie grubą kreską.

Obowiązujący do niedawna model zawodowy składał się z trzech etapów: przedzawodowego (nauka, zdobywanie doświadczenia i kształcenie się w konkretnym zawodzie), zawodowego (praca w wyuczonym zawodzie) oraz postzawodowego (przejście na emeryturę). Dziś ten model jest już nieaktualny. Wybór kierunku studiów lub zdobycie konkretnego zawodu w wieku młodzieńczym nie determinuje całej kariery zawodowej. Zmiana myślenia o edukacji zaowocowała stworzeniem terminu kształcenia ustawicznego (z ang. lifelong learning). To proces doskonalenia już zdobytych umiejętności i zdobywania nowych, który trwa przez całe życie.

Podstawowe funkcje rozwoju zawodowego

Jedną z podstawowych funkcji rozwoju zawodowego jest zdobywanie nowej wiedzy. Można go rozumieć również szerzej, jako zmianę systemu wartości czy rozwój poprzez współpracę. Dzielenie się wiedzą pozwala rozwijać kompetencje miękkie np. umiejętność łatwego przekazywania wiedzy. Jak wspomnieliśmy, rozwój zawodowy jest sprzężony z rozwojem osobistym. Dlatego, przy wyborze ścieżki kariery warto wziąć pod uwagę takie czynniki jak: system wartości, zdolności, umiejętności, zainteresowania, temperament, a nawet stan zdrowia (jeśli wiemy, że pewne schorzenia mogą być przeszkodą przy wykonywaniu niektórych obowiązków).

Rozwój zawodowy a zmiany pokoleniowe

Zmiany demograficzne i rozwój technologii miały ogromny wpływ na rynek pracy. Obserwujemy duże przeformułowanie systemu wartości wśród osób aktywnych zawodowo. To, co jeszcze kilkanaście lat temu było priorytetem dla pokolenia urodzonego w latach 40., 50. i 60., nazywanego baby boomers, dla osób wchodzących na rynek pracy w trzeciej dekadzie XXI wieku wcale nie jest najistotniejsze. Dla pracowników z pokolenia X i Y (zwłaszcza Y) coraz mniejsze znaczenie ma stabilność zatrudnienia. To osoby, które są przyzwyczajone do zmiany zakładu pracy, a nawet branży. Często szukają nowych wyzwań, nie wyobrażając sobie pracować w jednym miejscu przez cały okres aktywności zawodowej. Ale przecież w wielu organizacjach te trzy generacje pracują obok siebie. Mając inne priorytety, różne podejście do rozwoju kariery zawodowej. To duże wyzwanie dla menedżerów i pracowników działów HR, którzy muszą znaleźć język i metody wspierania rozwoju pracowników dopasowane do możliwości każdej grupy.

Badacze podkreślają, że wraz z wiekiem rosną m.in. empatia i stabilność emocjonalna. Dojrzali pracownicy mogą więc stać się mentorami dla młodszych i mniej doświadczonych osób, co przychodzi im w pewien sposób naturalnie.

Rozwój zawodowy a kariera

Osoby, które chcą pozostać konkurencyjne na rynku pracy, muszą być przygotowane na nieustanny rozwój zawodowy. Co to oznacza? Dla niektórych konieczność zmiany priorytetów. Motorem napędowym do rozwijania kariery zawodowej jest nie tylko chęć zdobycia lepszego wynagrodzenia, ale także możliwość realizacji ciekawych projektów czy wprowadzania w życie własnych pomysłów. Nie bez znaczenia jest także odczuwana w wielu środowiskach presja na sukces. Rozwój jest więc podstawowym motorem napędowym kariery zawodowej. Chęć zdobywania nowych umiejętności jest dobrze widziana przez potencjalnych pracodawców. Otwartość na wyzwania jest bowiem cechą kluczową w świecie gospodarki opartej na wiedzy.

Formy podnoszenia kompetencji pracownika

Obecnie pracownicy mają wiele możliwości podnoszenia kompetencji zawodowych zarówno twardych, jak i miękkich. Do najważniejszych sposobów należą:

• studia podyplomowe,
• webinaria i kursy internetowe,
• konferencje,
• szkolenia branżowe np. sprzedażowe, doradcze, negocjacyjne,
• kursy językowe,
• case study,
• warsztaty,
• wyjazdy integracyjne.

Pracodawcy coraz częściej są świadomi, że inwestycja w rozwój pracownika to inwestycja w rozwój całej organizacji. Dlatego, to właśnie oni wychodzą z inicjatywami szkoleniowymi. Zachęcają pracowników do podnoszenia swoich kwalifikacji, dofinansowując studia i kursy branżowe, a także organizując szkolenia wewnętrzne, prelekcje i wykłady z ekspertami z branży.

Co może hamować rozwój zawodowy?

Rozwój zawodowy może blokować wiele czynników m.in.:

• niska samoocena,
• rutyna,
• brak motywacji,
• strach przed porażką,
• brak możliwości rozwoju,
• natłok obowiązków.

Rozwój zawodowy wiąże się z koniecznością podejmowania nowych wyzwań. Wiele osób obawia się, że nie sprosta stawianym wymaganiom, świadomie rezygnując z rozwoju kariery. Dotyczy to przede wszystkim tych pracowników, którzy czują, że ich praca jest nieatrakcyjna lub zbyt przytłaczająca. Przed poszukiwaniem nowych wyzwań zawodowych warto zadbać o work-life balance, a także zneutralizować swojego wewnętrznego krytyka. W zmianie nastawienia do rozwoju zawodowego pomocne mogą być sesje psychologiczne, terapeutyczne lub coachingowe.

Kierunek i tempo rozwoju zawodowego zależą od wielu czynników m.in. statusu ekonomicznego, pozycji społecznej, ale także cech charakteru. Na dynamikę rozwoju kariery zawodowej wpływa także rodzaj wykonywanej pracy. Propozycje szkoleń i awansów częściej otrzymują pracownicy branż związanych z nowymi technologiami, czyli np. marketingu i IT.

Co zrobić, aby rozwój zawodowy nie był postrzegany przez pracowników jako przymus?

Coraz więcej pracodawców wymaga od swoich pracowników nieustannego doszkalania się. Dla jednych to ogromny plus (zwłaszcza dla pracowników z pokolenia Y). Badania pokazują, że dla osób urodzonych w latach 80. i 90. to właśnie możliwość otrzymania awansu jest na liście priorytetów zawodowych. Dlatego millenialsi chętnie wybierają pracę w dużych firmach i międzynarodowych korporacjach, które rozwój mają w swoim DNA. Są świadomi, że brak możliwości zdobywania nowych umiejętności może sprawić, że w przyszłości staną się mniej konkurencyjni. Zwłaszcza, że na rynek pracy wchodzi pokolenie urodzone na progu nowego tysiąclecia. „Zetki” to indywidualiści, dla których samorozwój jest jedną z najwyższych wartości w życiu.

Nie wszyscy jednak podchodzą do szkoleń, kursów i warsztatów z takim samym zaangażowaniem. Na rynku pracy wciąż są przedstawiciele poprzednich pokoleń, którzy nie są przyzwyczajeni do multitaskingu i nieustannego aktualizowania wiedzy. Dlatego, pracodawca powinien zadbać o to, aby zapewnić przedstawicielom nowej generacji takie możliwości rozwoju, jakich oczekują, a także, aby umożliwić podążanie obraną ścieżką kariery doświadczonym pracownikom, doceniając ich dokonania na innych polach.