Częste zmiany pracy – jak postrzegają je pracodawcy i pracownicy?

W czasach, kiedy mówimy o rynku kandydata, rotacja pracowników staje się coraz większym wyzwaniem dla pracodawców. Osoby, które nie myślą nawet o zmianie pracy, są często kuszone przez rekruterów, aby jednak ją rozważyć. Przez to kandydaci są obecnie znacznie skłonniejsi i bardziej otwarci na częstsze zmiany miejsc zatrudnienia. Kiedy są one wskazane i jak postrzegają je pracodawcy oraz sami pracownicy?

Osoby z pokolenia „Baby Boomers” i starsze mogły spędzić całe swoje życie zawodowe u jednego czy dwóch pracodawców. Dla przedstawicieli tych generacji ważne jest poczucie stabilności i zwykle niechętnie podejmują decyzje o zmianie pracy.

Reprezentanci młodszych pokoleń – X, Y i Z – są skłonniejsi, by częściej zmieniać miejsce zatrudnienia. Wpływa na to kilka czynników. Jednym z nich jest zjawisko rynku kandydata – obecnie to pracodawcy starają się pozyskać pracowników, a kandydaci często nie podejmują nawet żadnych kroków w kierunku poszukiwania nowej pracy.

Specjaliści o szczególnie poszukiwanych kompetencjach są wręcz bombardowani ofertami pracy ze strony rekruterów. Kandydaci często dostają miesięcznie nawet kilka propozycji zawodowych.

Kiedy warto rozważyć zmianę pracy? Jak częste zmiany miejsc zatrudnienia postrzegane są jako zbyt częste? Jak częste zmiany pracy postrzegają rekruterzy i pracodawcy? Eksperci HRK dzielą się swoimi doświadczeniami.

Jak często zmieniać pracę?

Aby w ogóle zacząć temat częstych zmian pracy, należy odpowiedzieć na pytanie: co kryje się za słowem „często”? Zdania na ten temat mogą być różne, w zależności od tego, czy odpowiada pracodawca czy pracownik. Jednak według ekspertów HRK – jeżeli pracownik zmienia pracę co rok lub nawet kilka miesięcy, możemy wówczas mówić o częstych zmianach. Okres ten może być dłuższy w przypadku niektórych branż, w których wdrożenie nowej osoby w procedury czy technologie, jakich używa firma, trwa nawet kilka tygodni czy miesięcy.

Joanna Wyrębowska, Business Unit Manager Banking & Insurance w HRK, podkreśla, że osobom młodym, z mniejszym doświadczeniem zawodowym, łatwiej wybacza się częste zmiany pracy.

– Wynika to z faktu, że jest zrozumienie na rynku dla faktu, że młodzi ludzie po studiach próbują różnych rzeczy, poznają nowe środowiska i zakresy obowiązków w poszukiwaniu właściwej dla siebie ścieżki kariery, stąd charakterystyczne są dla nich 3-miesięczne staże pracy, których w swoim życiorysie często mają kilka.

Inaczej postrzegane są osoby z większym doświadczeniem zawodowym. Jak kontynuuje ekspert HRK:

– W przypadku kandydatów z doświadczeniem większym niż 5 lat zmiany pracy częściej niż co 3 lata to często.

Są jednak obszary, w których częste zmiany pracy nie są dobrze postrzegane bez względu na doświadczenie pracownika i w których nawet osoby świeżo po studiach czy jeszcze studiujące powinny konsekwentnie budować swoją karierę już od początku. Są to na przykład kancelarie prawne.

– Młody prawnik powinien jak najszybciej skupić się na rozwoju w ramach wybranej specjalizacji i konsekwentnym budowaniu ścieżki zawodowej. W tym aspekcie oczekiwania kandydatów z pokolenia tzw. millenialsów często rozmijają się z oczekiwaniami potencjalnych pracodawców – tłumaczy Monika Pacocha, Consultant Legal&Professional Services w HRK.

Warto także wspomnieć o branżach, w których organizacja pracy zależy od długości projektu czy inwestycji, np. w IT lub budownictwie.

– W budownictwie zmienianie pracy co rok lub szybciej nie jest dobrze postrzegane i wywołuje mocne obawy przed zatrudnieniem takiego pracownika. Wynika to ze specyfiki „życia inwestycji”, które trwają minimum kilkanaście miesięcy, a często kilka lat. Jeżeli pracownik opuścił pracodawcę przed zakończeniem projektu, to wywołuje to obawę, że nie jest i nie będzie lojalny, a kiedy pojawią się problemy lub lepiej płatna propozycja, spakuje się i odejdzie. A jeżeli sytuacja się powtarza, to zatrudnienie takiej osoby jest odbierane jako ryzykowne – komentuje Paweł Żywiec, Business Unit Manager Real Estate Construction & Energy w HRK.

Zmiany miejsc zatrudnienia – z perspektywy pracownika

Skoro mówimy o rynku kandydata, jak oni sami postrzegają częstotliwość zmian miejsc zatrudnienia? W tym przypadku dużo zależy od branży i charakteru stanowiska, jednak z doświadczeń konsultantów HRK wynika, że zwykle kandydaci uważają, że 2-3 lata przepracowane w jednej firmie to wystarczająco długo.

Zdarza się również, że osoby na początku ścieżki zawodowej, które mają niewielkie doświadczenie, żywią przekonanie, że nawet pół roku czy rok pozwala na zweryfikowanie oczekiwań pracownika względem pracodawcy.

– Bardzo często kandydaci na poziomie młodszego specjalisty/specjalisty uważają, że pół roku jest wystarczającym czasem, aby poznać wszystkie tajniki danego stanowiska, zrozumieć i nauczyć procesów oraz poznać organizację na tyle, żeby ocenić, czy pozwoli ona na dalszy rozwój w ramach swoich struktur – wyjaśnia Marianna Świderska, Consultant SSC/BPO w HRK.

Rotacja pracowników – okiem pracodawcy

W przypadku pracodawców oczywiście im dłużej pracownik pozostaje w strukturach firmy, tym lepiej. Wysoka rotacja pracowników wiąże się z ponoszeniem kosztów wdrażania nowych osób w funkcjonowanie przedsiębiorstwa.

– Osoby, które pracują w danej firmie 2-3 lata i dłużej, znają też słabe punkty firmy i mogą podzielić się cennymi wskazówkami na temat usprawnień danych procesów, dzięki czemu rozwija się też przedsiębiorstwo – dodaje Marianna Świderska.

Krótkie okresy pracy w CV – czy to zawsze wada?

Jeżeli pracodawca widzi w CV kandydata, że ten zmieniał pracę co rok czy częściej, może to wzbudzić pewne podejrzenia i obawy. Może to również zaważyć na tym, że pracodawca nie zdecyduje się na zaproszenie takiej osoby na rozmowę kwalifikacyjną lub odrzuci kandydaturę w dalszych procesach rekrutacji.

– Duża liczba pracodawców uważa, że czynnikiem motywującym takich kandydatów są kwestie finansowe lub niskie umiejętności, które nie pozwalają na wykonywanie powierzonych zadań – komentuje Szymon Płodowski, Consultant IT Tech w HRK.

Joanna Wyrębowska dodaje:

– W takich sytuacjach pracodawcy obawiają się braku zaangażowania ze strony pracownika. Ich kolejną obawą jest to, że zainwestują czas i środki na szkolenie pracownika, który po raz kolejny w krótkim okresie czasu zmieni pracę.

Jak kandydaci argumentują częste zmiany pracy?

Z doświadczenia konsultantów HRK wynika, że do najpowszechniejszych powodów częstych zmian pracy należą:

• Brak możliwości awansu lub uzyskania podwyżki,
• Rozbieżność pomiędzy ustaleniami z rozmowy kwalifikacyjnej a rzeczywistością,
• Brak możliwości rozwoju,
• Trudności we współpracy z bezpośrednim przełożonym,
• Chęć podwyższenia zarobków,
• Brak samodzielności podejmowania decyzji,
• Lokalizacja miejsca pracy – długie dojazdy do miejsca zamieszkania, częste delegacje,
• Zmiana strategii firmy,
• Rozczarowujący zakres obowiązków i chęć jego rozszerzenia,
• Zmiana systemu premiowego, który okazał się mniej korzystny dla pracownika,
• Chęć sprawdzenia swoich sił w ramach nowej organizacji.

Wszystkiemu winni są… headhunterzy?

Fakt, że przedstawiciele pokoleń millenialsów czy Z znacznie częściej zmieniają miejsce zatrudnienia niż na przykład ich rodzice czy dziadkowie, wynika nie tylko z różnych priorytetów. Zjawisko rynku kandydata sprawia, że kandydaci są otwarci na zmiany. Obecnie w wielu branżach to pracodawcy starają się o pracowników, a kandydaci nie muszą na własną rękę poszukiwać nowych możliwości. Często to kontakt ze strony rekrutera decyduje o tym, że nawet bierni kandydaci decydują się na wzięcie udziału w procesie.

– Praca headhuntera często polega na tym, żeby uświadomić pracownikowi wartość dodaną wynikającą ze zmiany pracy. Często rekrutujemy kandydatów, którzy są pasywni na rynku rekrutacyjnym, nie aplikują na ogłoszenia rekrutacyjne, nie udzielają się na portalach społecznościowych i w danym momencie nawet nie rozważają zmiany pracy – mówi Joanna Wyrębowska, ekspert HRK.

Jeżeli dodatkowo kandydaci mają mało dostępne kompetencje (np. biegła znajomość języków obcych, systemów, certyfikaty), propozycje wzięcia udziału w rekrutacji spływają same. Może to potencjalnie zachęcać do częstszych zmian pracy.

– Osoby, które wiedzą, że ich wartość na rynku jest wyższa, a jednocześnie mają świadomość większej ilości szans możliwych do wykorzystania, będą bardziej skłonne do podjęcia ryzyka zmiany pracy niż stabilnego zatrudnienia w jednej firmie – zwraca uwagę Paweł Żywiec.

Niska rotacja pracowników – nie zawsze dobra

Mówiąc o częstych zmianach pracy, warto zastanowić się nad odwrotnym stanem – kiedy pracownik związuje się z jedną firmą na długie lata – nawet całe swoje życie zawodowe. Czy jest to wymarzona sytuacja dla pracodawcy? Jak się okazuje – niekoniecznie. Również dla pracownika nie zawsze jest to dobre rozwiązanie.

– Negatywnym skutkiem takiej sytuacji jest popadanie w rutynę i podążanie utartymi ścieżkami przez pracownika, a w konsekwencji wolniejszy rozwój, bo ma miejsce mniejsza stymulacja do mierzenia się z nowymi wyzwaniami. Dla pracownika oznacza to też często otrzymywanie niższego wynagrodzenia niż możliwe do uzyskania w innych firmach – wyjaśnia Paweł Żywiec z HRK.

Katarzyna Czechowska, Consultant ICT Sales w HRK, dodaje również, że po wielu latach pracy u jednego pracodawcy może pojawić się u pracownika obawa przed zmianami. Jeśli jednak nawet dana osoba zdecyduje się na zmiany, mogę one być po tak długim okresie trudne i kłopotliwe.

– Moje doświadczenie pokazuje, że np. po kilkunastu latach pracy w jednej organizacji pracownikowi trudno jest się odnaleźć w nowej firmie. Zwykle po tak długim okresie zatrudnienia u jednego pracodawcy kariera zawodowa kandydata w kolejnych miejscach pracy nie trwa już tak długo – dodaje ekspertka HRK.

Firmy starają się zapobiegać takim sytuacjom jak zmniejszenie motywacji wieloletnich pracowników do wykonywania codziennych obowiązków czy wypalenie zawodowe, aby długa współpraca pomiędzy organizacją a zatrudnioną osobą była udana dla obu stron.

– Wiele firm prowadzi programy, które dają pracownikom możliwość rotacji pomiędzy działami. Starają się rozwijać swoich pracowników i stawiać przed nimi wyzwania w postaci nowego zakresu obowiązków, zadań menedżerskich, udziału w projektach ogólnofirmowych czy reprezentowania organizacji na eventach poza firmowych. Niektórzy pracodawcy stosują np. dodatkowe płatne urlopy trwające od 3 do 12 miesięcy dla pracowników z dłuższym stażem, podczas których mogą oni odpocząć od pracy i skupić się na innych obszarach swojego życia. Takie rozwiązanie jest czynnikiem, który wpływa na zmniejszenie rotacji w firmie i jednocześnie urozmaica karierę zawodową kandydata – mówi Joanna Wyrębowska.

Podsumowanie

Jeżeli w życiorysie kandydata pojawiają się częste zmiany pracy, może to budzić obawy i podejrzenia potencjalnego pracodawcy. Często wpływają one na to, że pracodawca nie decyduje się zaprosić takiej osoby na rozmowę kwalifikacyjną lub odrzuca jej kandydaturę w kolejnych etapach rekrutacji. Choć argumenty kandydatów za częstymi zmianami w karierze są zwykle uzasadnione, ważne jest przemyślane kierowanie swoją ścieżką zawodową.

Aby jak najbardziej zmniejszyć ryzyko szybkiej rezygnacji z danego stanowiska, należy bardzo dobrze poznać pracodawcę jeszcze przed podjęciem pracy. Warto zapytać o wszystkie ważne dla nas kwestie już na etapie procesu rekrutacyjnego. Podjęcie nowej pracy powinno być również dobrze przemyślane i nigdy nie powinniśmy się w takich sytuacjach kierować emocjami.

Warto jednak pamiętać, że czasami zmiany przynoszą korzyści – tak dla pracownika, jak i pracodawcy. Jeżeli widzimy, że tracimy motywację do wykonywania codziennych obowiązków, brakuje nam wyzwań, nie rozwijamy się w organizacji, dobrze jest rozważyć zmianę, która może pozytywnie wpłynąć na naszą karierę zawodową.