Zmiany na rynku pracy w instytucjach finansowych

Jesień to dobry czas, aby przyjrzeć się, jakie zmiany nastąpiły na rynku pracy w instytucjach finansowych oraz w jaki sposób miniony czas pracy zdalnej wpłynął na rynek.

Pewne trendy pozostają niezmienne – najwięcej wakatów nadal pojawia się w obszarze IT. Nie oznacza to jednak, że instytucje finansowe zdecydowały się na inwestycje w ten obszar. Najczęstsze role to te związane z tzw. „małym rozwojem”, czyli utrzymaniem systemów lub wprowadzaniem w systemach drobnych modyfikacji. Przy tak ogromnym braku specjalistów IT na rynku, takie role nie są atrakcyjne dla kandydatów. Na dodatek branża finansowa także nie jest postrzegana, jako najbardziej rozwojowa. Powoduje to ogromne trudności rekrutacyjne.

Niewiele mniej problemów rekrutacyjnych widzimy w obszarze analitycznym, a szczególnie rekrutacjach do sektorów związanych z ryzykiem. Kompetencje, będące połączeniem technologicznych i matematycznych, są poszukiwane w wielu miejscach, nie tylko w branży finansowej. Chociaż oczywiście i w niej kandydaci mogą wybierać między ofertami z bankowości, szczególnie w SSC bankowych, które coraz częściej lokują swoje centra kompetencji właśnie w Polsce. Ale te kompetencje są wykorzystywane również w innych branżach. Osoby potrafiące tworzyć modele matematyczne są poszukiwane w retailu, farmacji, FMCG, a szczególnie w e-commerce. Bazują na nich także firmy przeprowadzające badania rynkowe oraz oczywiście firmy konsultingowe. Osoby te są sprawne narzędziowo i informatycznie – część z nich decyduje się specjalizować w Big Data. Powoduje to dramatyczny brak kandydatów na rynku.

Więcej etatów w marketingu

Pewną nowością jest zwiększenie ilości rekrutacji w obszarze marketingowym, szczególnie w digital marketingu. Wiąże się to ze zmianą zachowań konsumenckich, coraz większą efektywnością kampanii sprzedażowych w Internecie oraz większą dbałością o wizerunek w mediach społecznościowych. Nieuchronnie następuje przesunięcie komunikacji z tradycyjnych mediów do Internetu. Dokonuje się także podział marketingu na ten produktowy, zbudowany wokół oferty oraz ten bardziej PR-owy, skoncentrowany na budowaniu marki. Stąd większe zapotrzebowanie rekrutacyjne.

Oczekiwania kandydatów

Czas pandemii i okres pracy zdalnej spowodował zatrzymanie rekrutacji w wielu obszarach. To co obserwujemy od wiosny to stopniowe uzupełnianie brakujących kompetencji w obszarach tzw. wsparcia, czyli: księgowym, produktowym, likwidacji szkód,  prawnym, compliance czy operacyjnym. Z drugiej strony widzimy także rozwój firm, do których te funkcje są outsoursowane.

Zmianie uległy także oczekiwania kandydatów, co do pracy zdalnej. Niewiele osób deklaruje, że chce pracować docelowo wyłącznie w biurze. Część osób, szczególnie pracujących na liczbach czy systemach, deklaruje chęć pracy całkowicie zdalnie. Jednak prowadząc rekrutacje dla firm, gdzie kandydaci ulokowani są poza miejscowością, gdzie mieszczą się biura, a praca ma być wykonywana wyłącznie w trybie zdalnym, słyszę bardzo często, że taki rodzaj pracy, bez kontaktu z zespołem, bez nawet sporadycznej obecności w firmie, również jest nieakceptowalny.

Tryb pracy, jaki firmy oferują kandydatom podczas rekrutacji, staje się często czynnikiem decydującym o przystąpieniu, bądź nie do dalszych rozmów o zmianie pracy.

Podobnie zmieniło się podejście do formy umowy, jakiej oczekują kandydaci. Dotąd oczekiwanie zatrudnienia w modelu B2B dominowało w branży IT, a obecnie staje się powszechne. Szczególnie w przypadku zatrudniania osób otrzymujących wynagrodzenie 5-cyfrowe. Wiąże się to oczywiście m.in. z kwestiami podatkowymi, ale także z pewną dowolnością organizacji czasu pracy, wpisaną w tę formułę.

Więcej elastyczności

Mam wrażenie, że ostatnio główną cechą, jakiej oczekują kandydaci od ofert, ale i od samej organizacji jest samodzielność i elastyczność w sposobie planowania pracy. Trochę mniej liczy się stabilizacja. Także same organizacje coraz częściej zaczynają zakładać pewną cykliczność pracowników i już nie rekrutują tylko tych kandydatów, którzy deklarują  związanie się z firmą na dłużej, ale dopuszczają także, że niektóry z nich już po upływie 2-3 lat odejdą z organizacji. Co za tym idzie, coraz częściej zbieranie doświadczeń z różnych środowisk, poszukiwanie własnego miejsca, staje się akceptowalne dla pracodawców i nie powoduje przypisania kandydatom łatki tzw. „skoczka”. Równocześnie z uwagi na dynamiczne zmiany niemal w każdej organizacji, wieloletnia praca w jednej instytucji nie budzi obaw o brak adaptacji w nowym miejscu.

Nowy, droższy pracownik

Jesień przyniosła także większą otwartość kandydatów do podejmowania rozmów o zmianie pracy, aczkolwiek nadal kandydaci rozważają oferty tylko wtedy, gdy wiążą się z awansem, zwiększeniem kompetencji lub możliwości rozwoju, bądź gwarantują wyższe wynagrodzenie. Szczególnie aspekt finansowy jest istotny w przypadku ekspertów,  którzy nie dokonują zmian bez konkretnego zwiększenia wynagrodzenia. I chociaż oczywiście każda firma chciałaby przyciągać kandydatów innymi aspektami to w obecnej sytuacji pozostaje zaakceptowanie takiego stanu rzeczy i… zadbanie o pracowników, którzy są na pokładzie, ponieważ pozyskanie nowych na pewno będzie droższe. Wakaty w wielu obszarach, zmiana oczekiwań kandydatów plus ciągłe poszukiwanie optymalnego trybu pracy, a także spowodowanie, aby pracownicy czuli się związani z firmą jest obecnie niewątpliwie dużym wyzwaniem dla Zarządów oraz działów HR.

Autor: