Rozwiązywanie umów dotyczących zatrudnienia – formalności dla pracowników i pracodawców

Chcesz zmienić pracę i przed Tobą wypowiedzenie umowy? A może obawiasz się zwolnienia ze strony szefa? Warto znać procedury i kwestie formalne w obu przypadkach! Poniżej przedstawiamy artykuł Ewy Ślusarczyk – Bajer – Dyrektor Działu Usług Kadrowych w HRK Payroll Consulting, który będzie dla Ciebie pigułką wiedzy w tym zakresie.

Złożenie wypowiedzenia – jak powinien to zrobić pracownik?

Wypowiedzenie powinno mieć formę pisemną, powinno zawierać dane pracownika i pracodawcy, miejsce i datę złożenia dokumentu, informacje dotyczące zawarcia umowy (data i miejsce podpisania), informacje o zachowaniu okresu wypowiedzenia oraz podpis pracownika i miejsce na podpis przedstawiciela pracodawcy. Dokument złożony przez pracownika nie musi natomiast zawierać przyczyny wypowiedzenia umowy. Składając wypowiedzenie pracownik musi pamiętać, że okres wypowiedzenia zaczyna biec od pierwszego dnia miesiąca następującego po tym, w którym złożył wypowiedzenie.

Złożenie wypowiedzenia – jak powinien to zrobić pracodawca?

W przypadku pracodawcy, wypowiedzenie również powinno być złożone w formie pisemnej, powinno zawierać dane pracodawcy i pracownika, miejsce i datę złożenia dokumentu, informacje dotyczące zawarcia umowy (data i miejsce podpisania), informacje o zachowaniu okresu wypowiedzenia, podpis pracodawcy i miejsce na podpis przedstawiciela pracodawcy. Co istotne, w przypadku wypowiadania umowy na czas nieokreślony, pracodawca musi umieścić w powyżej opisanym dokumencie również przyczynę rozwiązania umowy. Przyczyna rozwiązania musi być uzasadniona, konkretna i prawdziwa. W przypadku umów na czas określony, pracodawca nie ma obowiązku podawania przyczyny rozwiązania umowy.

Wypowiedzenie można wręczyć osobiście bądź wysłać pocztą lub przesyłką kurierską z potwierdzeniem odbioru. Jest to ważne, bo właśnie od daty odebrania listu lub przesyłki zaczyna naliczać się okres wypowiedzenia. Pracodawca może także powierzyć wręczenie wypowiedzenia osobie upoważnionej do działań w zakresie prawa pracy – może to być zarówno pracownik firmy, jak i osoba pracująca w innej organizacji, która otrzymała od pracodawcy odpowiednie upoważnienia.

Dodatkowo, art. 38 § 1 Kodeksu Pracy zobowiązuje pracodawcę do poinformowania organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, w przypadku, gdy została zawarta na czas nieokreślony. Pracodawca jest zobowiązany zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Organizacja związkowa w ciągu 5 dni od otrzymania informacji od pracodawcy może zgłosić zastrzeżenia do podanych przez pracodawcę przyczyn rozwiązania umowy. W ciągu trwania tego 5-dniowego okresu, pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę. W przypadku ogłoszenia upadłości, likwidacji pracodawcy, a także zwolnień grupowych konsultacja z organizacją związkową nie jest wymagana.

Okresy wypowiedzenia

Od momentu złożenia wypowiedzenia do finalnego zakończenia współpracy ma miejsce czas, który określamy okresem wypowiedzenia. Ile wynosi, zależy od wielu czynników, co omówimy po kolei.

Umowa o pracę

• Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony

Okres wypowiedzenia zależy od tego, jak długo pracownik był zatrudniony w organizacji. Jeżeli pracownik był zatrudniony poniżej 6 miesięcy – wynosi 2 tygodnie. Jeżeli natomiast powyżej 6 miesięcy, a krócej niż 3 lata – okres ten wynosi miesiąc. Osoby zatrudnione powyżej 3 lat obowiązuje 3-miesięczy okres wypowiedzenia.

• Wypowiedzenie umowy na czas określony

Okresy wypowiedzenia są takie same, jak w przypadku umowy na czas nieokreślony, ale w przypadku umów na czas określony, formą rozwiązania stosunku pracy może być również nie podpisanie kolejnej umowy z pracownikiem. Wtedy, po zakończeniu czasu trwania umowy, ustaje stosunek pracy.

• Kiedy okres wypowiedzenia nie obowiązuje?

Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w przypadkach określonych przez Kodeks Pracy, które to przypadki pracodawca musi wskazać. Przykładami takich sytuacji mogą być: ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przestępstwa, które uniemożliwia zatrudnienie na zajmowanym stanowisku czy przedłużająca się usprawiedliwiona nieobecność pracownika.

Umowy cywilnoprawne (umowa zlecenie, umowa o dzieło)
Umowy te regulowane są przez Kodeks cywilny a nie Kodeks pracy (Więcej w naszym artykule: Rodzaje umów a podejmowanie zatrudnienia – najważniejsze informacje i porady), co daje stronom elastyczność przy ich zawieraniu oraz rozwiązywaniu. Każda z tych umów powinna zawierać klauzulę, która dokładnie określa zasady jej rozwiązywania.

Własna działalność gospodarcza
Osoby prowadzące własne działalności gospodarcze i ich klientów, podobnie jak w przypadku umów cywilnoprawnych, nie obowiązuje Kodeks pracy. Strony, czyli podmioty gospodarcze zawierają natomiast umowy o współpracę, które definiują wszelkie istotne kwestie, w tym również i zasady ich rozwiązywania.

Odprawa

Odprawa to jednorazowe świadczenie pieniężne dla zwalnianego pracownika. Przysługuje ono osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę i tylko w wyjątkowych okolicznościach – gdy zwolnienie wynika z przyczyn niezależnych od pracownika. Przykładami takich sytuacji mogą być: likwidacja zakładu pracy, zwolnienia grupowe czy reorganizacja. Wysokość odprawy jest zależna od długości okresu zatrudnienia (miesięczne wynagrodzenie – zatrudnienie poniżej 2 lat, 2-miesięczne wynagrodzenie – 2 do 8 lat, 3-miesięczne wynagrodzenie – zatrudnienie powyżej 8 lat).

Autor:
Ewa Ślusarczyk-Bajer 
Dyrektor Działu Usług Kadrowych
HRK Payroll Consulting