Rodzaje umów a podejmowanie zatrudnienia – najważniejsze informacje i porady

W zależności od sytuacji życiowej czy zawodowej, możemy stanąć przed wyborem rodzaju umowy dotyczącej naszego zatrudnienia. Przedstawiamy Państwu pigułkę wiedzy w tym zakresie oraz porady przed podpisaniem umowy.

Jakie mamy rodzaje umów?

Najłatwiej podzielić rodzaje umów na podstawie ich regulacji prawnej. W ten sposób możemy mówić o umowach regulowanych przez przepisy Kodeksu pracy, w których to strony, czyli pracodawca i pracownik, nawiązują stosunek pracy oraz o umowach regulowanych przez przepisy Kodeksu cywilnego nawiązywanych między zleceniodawcami i zleceniobiorcami, które nie mają charakteru stosunku pracy.

Najpopularniejszymi umowami regulowanymi przez Kodeks pracy są umowy o pracę. W szczególnych sytuacjach, przepisy Kodeksu pracy dają także możliwość nawiązania stosunku pracy na podstawie: powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę. W większości regulowane są na podstawie odrębnych przepisów i dotyczą tylko niektórych grup zawodowych m. in.  pracowników samorządowych, pracowników instytucji państwowych, urzędników służby cywilnej, prokuratorów, nauczycieli itp.

Kodeks cywilny z kolei reguluje tzw. umowy cywilnoprawne, czyli umowy zlecenie oraz umowy o dzieło. 

Czym charakteryzują się poszczególne umowy?

Wraz z podpisaniem umowy o pracę, pracownik nawiązuje z pracodawcą stosunek pracy. Oznacza to, że nabywa prawo do tzw. uprawnień pracowniczych, ale i nakłada na siebie konkretne zobowiązania oraz podległość służbową względem pracodawcy. Pracownik jest podporządkowany pracodawcy zarówno w kwestii czasu pracy, jak i miejsca wykonywania pracy.

Umowa zlecenie z kolei jest umową rezultatu. W tym przypadku zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonania określonej czynności dla zlecającego. Zleceniobiorca nie ma, tak jak pracownik w przypadku umowy o pracę, podległości służbowej, ale ma obowiązek starannego wykonania czynności będących przedmiotem zlecenia.

Umowa o dzieło nawiązywana jest na wykonanie konkretnego sprawdzalnego rezultatu. W ramach takiej umowy wykonawca jest zobligowany do wykonania dzieła odpowiadającego specyfikacji lub wymaganiom zamawiającego.

Pierwsza umowa zawodowa
W przypadku zawierania pierwszego zatrudnienia nie mamy żadnych ograniczeń co do rodzaju umowy. W takim przypadku nie ma żadnych przeciwskazań np. do zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Nawiązywanie różnych rodzajów umów w jednym czasie
Możemy podpisywać kilka umów naraz. Przykładowo, gdy pracownik pozostaje zatrudniony na podstawie umowy o pracę, a pracodawca chce mu zlecić do wykonania dodatkowe czynności, może zawrzeć z pracownikiem umowę zlecenie lub zlecić mu wykonanie lub opracowanie dzieła. W takiej sytuacji nie ma konieczności rozwiazywania umowy o pracę, a umowy cywilnoprawne mogą funkcjonować równolegle do obowiązującej umowy o pracę.

Co z uprawnieniami pracowniczymi?

Tylko pracownicy zatrudnieni na podstawie umów o pracę posiadają prawo do uprawnień pracowniczych. Przykładowymi uprawnieniami pracowniczymi są:

• ochrona wynagrodzenia za pracę,
• prawo do corocznych, płatnych urlopów wypoczynkowych (20 lub 26 dni),
• uprawnienia związane z rodzicielstwem (urlopy macierzyńskie, rodzicielskie, ojcowskie, wychowawcze),
• możliwość korzystania z dodatkowych, płatnych dni wolnych od pracy (np. urlopy okolicznościowe, dni/godziny wolne na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 14, urlopy dla pracowników z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności),
• ochrona przed rozwiązaniem umów o pracę (np. kobiety w ciąży, pracownicy korzystający z urlopów macierzyńskich, urlopów rodzicielskich, urlopów ojcowskich, urlopów wychowawczych, urlopów wypoczynkowych, zwolnień lekarskich, pracowników znajdujących się w tzw. wieku przed emerytalnym).

Choć umowy cywilnoprawne nie gwarantują prawa do uprawnień pracowniczych, w praktyce część firm stosuje np. możliwość skorzystania przez zleceniobiorców z płatnych dni wolnych, przy czym, zasady korzystania z tego typu uprawnień regulowane są zawsze wewnętrznie.

Zabezpieczenie społeczne

Umowa o pracę zapewnia zabezpieczenie społeczne i nakłada na pracodawców konieczność odprowadzania składek emerytalnych, rentowych, zdrowotnych, chorobowych i wypadkowych. Z jednej strony niesie to zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika ponoszenie kosztów związanych z ich opłacaniem, z drugiej strony w zamian pracownik nabywa prawa do różnych świadczeń np. prawa do renty, bezpłatnej opieki lekarskiej lub emerytury po osiągnięciu odpowiedniego wieku.

W przypadku umów zlecenie, zleceniodawca musi również pamiętać o obowiązku naliczenia i odprowadzenia składek do ZUS w zależności od sytuacji zawodowej zleceniobiorcy (ważne jest by zleceniobiorca przekazał zleceniodawcy informację o posiadaniu innych tytułów ubezpieczenia). Przykładowo, osoba nieposiadająca innego tytułu ubezpieczenia będzie zobligowana do zapłacenia obowiązkowych składek emerytalnej, rentowej oraz zdrowotnej natomiast dobrowolnie będzie mogła opłacić składkę chorobową. Odmienna sytuacja będzie u zleceniobiorcy posiadającego inny tytuł ubezpieczenia i osiągającego minimalne wynagrodzenie za pracę – wówczas dobrowolnie może opłacić składki emerytalną, rentową i zdrowotną, natomiast możliwość opłacenia składki chorobowej w tej sytuacji jest wyłączona. Inna sytuacja będzie miała miejsce w przypadku uczniów lub studentów do 26 lat, którzy w ogóle nie podlegają konieczności zgłoszenia do ZUS, a zatem od ich umów zlecenia nie są pobierane składki. Wyjątek stanowi sytuacja, w której np. student pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę. Wówczas nie ma znaczenia fakt braku ukończenia 26 lat, a jego umowa zlecenie będzie w pełni oskładkowana.

Umowy o dzieło nie podlegają ubezpieczeniom społecznym, a tym samym od tej umowy nie są pobierane składki. Jednakże od stycznia 2021 r. umowy te podlegają obowiązkowi rejestracji w ZUS na specjalnym formularzu (ZUS RUD). Warto zwrócić uwagę, że ZUS posiada istotne uprawnienia w zakresie kontroli tego, czy dana umowa spełnia warunki umowy o dzieło, a w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości może ją zakwalifikować jako umowę zlecenie, a tym samym w pełni oskładkować.

Okresy wypowiedzenia

Umowa o pracę
W zależności od umowy mogą wynosić np. 3 dni robocze, jeśli umowa na okres próbny nie przekracza 2 tygodni, lub nawet 3 miesiące, jeśli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony wynosi co najmniej 3 lata. Warto dodać, że w przypadku oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy.

Umowa zlecenie i umowy o dzieło
W przypadku umów zlecenia i umów o dzieło możliwości ich wypowiedzenia regulują przepisy Kodeksu cywilnego. Przyjętą praktyką jest doprecyzowanie zasad wypowiedzeń umów cywilnoprawnych w treści samych umów, co daje możliwość szczegółowego określenia, kiedy i na jakich zasadach strony mogą złożyć takie oświadczenie woli.

Jednocześnie warto zwrócić uwagę, że w przypadku umów o dzieło możemy mieć częściej do czynienia z odstąpieniem od umowy. W takim wypadku przepisy Kodeksu cywilnego precyzują przypadki, w których zarówno zamawiający, jak i wykonawca mogą dokonać odstąpienia.

Należy pamiętać, że w przypadku umów cywilnoprawnych strony mają nieporównywalnie większą swobodę kształtowania kwestii zakończenia współpracy niż w przypadku umów o pracę podlegających często restrykcyjnym przepisom Kodeksu pracy.

Zawieranie umów o zatrudnienie a wiek

W kwestii możliwości zatrudniania pracowników ograniczenia prawne dotyczą przede wszystkim pracowników młodocianych, czyli osób, które ukończyły 15 lat a nie przekroczyły 18 roku życia.  (Przeczytaj nasz artykuł: Praca dla osób niepełnoletnich – korzyści dla młodych pracowników i firm oraz najważniejsze zasady zatrudniania). W pozostałych przypadkach mamy całkowitą swobodę w kształtowaniu sposobów zatrudniania, oczywiście w oparciu o obowiązujące przepisy prawa.

Zanim podpiszesz

Zastanów się nad wyborem rodzaju umowy. Wszystkie posiadają zarówno zalety, jak i wady. Z punktu widzenia osoby poszukującej pracy ocena tego, co jest korzystniejsze będzie skorelowana z jego osobistą sytuacją. Z całą pewnością inne potrzeby w zakresie bezpieczeństwa zatrudnienia czy uprawnień pracowniczych będą posiadały osoby posiadające rodzinę a inne np. studenci.

Ważną kwestią jest to, aby przed podpisaniem umowy dotyczącej zatrudnienia, dokładnie ją przeczytać. W przypadku umów o pracę sprawa jest teoretycznie prostsza, bowiem kwestie dotyczące zarówno formy jaki i treści umowy o pracę szczegółowo reguluje Kodeks Pracy. Zapisy, które wynikałby z treści umowy o pracę, a byłby mniej korzystne dla pracownika niż te, wynikające z przepisów Kodeksu Pracy, mogłyby zostać zakwestionowane przez sąd. Wynika to z zasady uprzywilejowania pracownika, a co za tym idzie, nie jest dopuszczalne pogarszanie jego sytuacji prawnej.

Większe wyzwanie stoi przed osobami zatrudnionymi na podstawie umów cywilnoprawnych – umowy zlecenie i o dzieło. Z pewnością zleceniobiorca powinien uważnie zapoznać się z treścią całej umowy. W szczególny sposób warto przyjrzeć się zapisom dotyczącym czynności do wykonania, do których się zobowiązuje. W przypadku jakichkolwiek wątpliwości, które wzbudza treść przekazanej zleceniobiorcy umowy zlecenia lub umowy o dzieło warto zasięgnąć pomocy prawnej by ograniczyć możliwość popełnienia błędu.

Autor:
Daniel Swaczyna
Lider Zespołu Kadrowego
HRK Payroll Consulting