Ocena roczna pracownika – co w niej napisać?

Poznaj korzyści oraz rodzaje rozwiązania jakim jest ocena pracownika w firmie.

Ocena pracownika dla wielu bywa problematyczna. Stosowanie takiego rozwiązania w firmach przynosi jednak wiele korzyści. Szybsza identyfikacja problemów firmowych, wyrównanie luk kompetencyjnych wśród zatrudnionych, lepsza motywacja i dodatkowe możliwości rozwoju – to tylko niektóre z nich. Co napisać w ocenie rocznej pracownika? Jakie kryteria wziąć pod uwagę? Oto przykłady.

Czym jest ocena pracownika i w jakim celu się ją stosuje?

Okresowa ocena pracownika to narzędzie usprawniające pracę w firmie. Zdarza się jednak, że pracownicy widzą w niej głównie narzędzie kontroli. Jak jest w rzeczywistości? Wiele zależy od pracodawcy. Rolą przełożonego jest nadanie rozmowie odpowiedniego kierunku.

Czego się wystrzegać? Przede wszystkim: wytykania błędów, musztrowania i obarczania winą za wszystkie niepowodzenia. Podstawowym celem okresowej oceny pracownika nie powinna być krytyka. Nie chodzi też wyłącznie o „klepanie się po plecach”. Żadna z tych narracji nie sprzyja szukaniu rozwiązań i wyciąganiu wniosków, które mogłyby przynieść realne korzyści obu stronom.

Ocena pracownika pełni cztery podstawowe funkcje:

Informacyjną

Czy pracownik dobrze sobie radzi z dotychczasowymi obowiązkami? A może potrzebuje wsparcia w pewnych obszarach?

Okresowa ocena pracownika pozwala znaleźć odpowiedzi na powyższe pytania. Efektem rozmowy może być także identyfikacja problemów wewnątrz organizacji np. związanych z zarządzaniem lub komunikacją. Pracodawca może sprawdzić również efektywność szkoleń i kursów, w których uczestniczył dany pracownik.

Motywacyjną

Pracownik, który wie, że jego praca podlega systematycznej ocenie, jest bardziej zmotywowany do działania. Pozytywny feedback jest równie ważny co negatywny. Pracownik, który wie, co robi dobrze, a nad czym powinien jeszcze popracować, chętniej wychodzi z inicjatywą i angażuje się w życie firmy. Czuje, że jego praca jest ważna dla całej organizacji, a wysiłki doceniane.

Rozwojową

Okresowa ocena pracownika pozwala stworzyć dla każdej osoby zatrudnionej indywidualną ścieżkę kariery zawodowej w ramach danej organizacji. Dzięki temu pracownik wie, do czego dąży i jakie cele musi osiągnąć, aby uzyskać awans. Przejrzysta ścieżka kariery pozwala uniknąć wielu konfliktów i nieporozumień na linii pracownik-pracownik czy pracownik-przełożony.

Edukacyjną

Celem okresowej oceny pracownika może być także weryfikacja znajomości standardów organizacyjnych. Pracodawca może sprawdzić, czy pracownik je zna i stosuje się do nich w codziennej pracy. Spotkanie ewaluacyjne to okazja, aby porozmawiać o procedurach i sposobach postępowania w kontakcie ze współpracownikami czy klientami.

Rodzaje okresowych ocen pracownika

Ocena pracownika 90 stopni

Pracownik jest oceniany przez przełożonego. Model jednostronnej oceny jest najprostszy do przeprowadzenia. Zajmuje najmniej czasu, ale ma jedną podstawową wadę: nie uwzględnia samooceny pracownika. Przedsiębiorstwa, które chcą uchodzić za innowacyjne i pro pracownicze, rezygnują więc z tego formatu na rzecz dialogu i pogłębionej oceny.

Ocena pracownika 180 stopni

W tym modelu uwzględnia się zarówno ocenę pracodawcy, jak i pracownika. Dzięki temu osoba oceniana czuje, że jej opinia też jest istotna. Spotkanie ewaluacyjne przybiera formę dialogu. Daje to możliwość skonfrontowania dwóch punktów widzenia. Ocena dwustronna nie jest jednak doskonała, ponieważ nie uwzględnia opinii pozostałych zatrudnionych. To szczególnie istotne w dużych firmach o rozbudowanej strukturze.

Ocena pracownika 270 stopni

Model 270 stopni uwzględnia opinię pracodawcy, ocenianego pracownika oraz współpracowników. Poszerzenie oceny pozwala stworzyć pełniejszy obraz pracownika. Dzięki temu ocena jest jeszcze bardziej sprawiedliwa i bezstronna (choć nie idealna).

Ocena pracownika 360 stopni

Model 360 stopni jest uznawany za najbardziej kompletny i obiektywny. Uwzględnia bowiem opinię przełożonego, ocenianego pracownika, bezpośrednich przełożonych, podwładnych (jeśli charakter pracy wymaga zarządzania zespołem) oraz osób spoza organizacji, które mają kontakt z ocenianym pracownikiem, czyli klientów lub partnerów biznesowych.

Ocena 360 stopni pozwala spojrzeć na pracownika ze wszystkich stron. Model ten można wykorzystać nie tylko do oceny zatrudnionego pracownika, ale także w trakcie procesu rekrutacji (wówczas bierze się pod uwagę opinie osób współpracujących z daną osobą w przeszłości).

Korzyści wynikające z przeprowadzania okresowej oceny pracownika

Okresowa ocena pracownika wymaga zaangażowania pracodawcy i pracownika. Dobrze przeprowadzona może jednak przynieść wymierne korzyści.

Dla zatrudnionego:

• stworzenie przejrzystej i indywidualnej ścieżki rozwoju zawodowego;
• podniesienie świadomości swoich słabych i mocnych stron.

Dla zatrudniającego:

• weryfikacja umiejętności pracowników;
• lepszy wgląd w potrzeby zatrudnionych;
• dobranie szkoleń i kursów do potrzeb danego pracownika;
• zwiększenie wydajności pracy osób zatrudnionych;
• usprawnienie komunikacji wewnątrz firmy;
• szybsze wykrycie potencjalnych problemów w organizacji.
• świadome kształtowanie polityki personalnej.

Kryteria oceny pracownika – przykłady

Kwalifikacyjne

Przy ocenie bierze się pod uwagę takie czynniki jak: wykształcenie pracownika, doświadczenie zawodowe oraz inne kompetencje twarde wpływające na teoretyczne przygotowanie do wykonywania obowiązków.

Efektywnościowe

Ocenie podlega m.in. ilość pracy i jej znaczenie dla całego przedsiębiorstwa. Liczy się także jakość i terminowość.

Behawioralne

Do głównych czynników behawioralnych podlegających ocenie zalicza się: lojalność pracownika, zaangażowanie w wykonywane obowiązki, a także relacje ze współpracownikami.

Osobowościowe

Ocena pracownika powinna uwzględniać także indywidualne cechy charakteru osoby ocenianej, czyli m.in. komunikatywność, odporność na stres czy możliwości adaptacyjne.

Wzór z przykładami oceny pracownika

Jedną z najpopularniejszych metod ewaluacyjnych jest karta oceny pracownika. To formularz ułatwiający opiniowanie konkretnych cech pracownika za pomocą skali (najczęściej od 1 do 5, gdzie 1 oznacza: „zdecydowanie poniżej oczekiwań”, a 5 „zdecydowanie powyżej oczekiwań”).

Przy ocenie pracownika najczęściej uwzględnia się takie elementy jak:

• samodzielność;
• organizacja pracy;
• umiejętność pracy w zespole;
• terminowość;
• zaangażowanie;
• znajomość standardów organizacyjnych;
• wiedza specjalistyczna oraz umiejętność jej wykorzystania;
• odpowiedzialność;
• kreatywność;
• zarządzanie zasobami organizacji;
• zarządzanie zespołem;
• postawa etyczna.

Tworząc ocenę okresową pracownika, należy zadbać o aspekt formalny. W dokumencie należy zamieścić imię i nazwisko osoby podlegającej ocenie, informację o pełnionym przez nią stanowisku oraz okresie podlegającym ocenie. W formularzu można wykorzystać także oceny opisowe lub zostawić miejsce na dodatkowe uwagi.

Opisowa ocena pracownika – przykłady

Jan Kowalski wykazuje doskonałą znajomość standardów organizacyjnych. Do swoich obowiązków podchodzi z dużym zaangażowaniem, forsując własne inicjatywy. Na wyróżnienie zasługuje jego postawa wobec podwładnych. Jan Kowalski stosuje sprawiedliwy podział obowiązków i potrafi zmotywować do pracy. Członkowie jego zespołu szczególnie doceniają pozytywny feedback oraz umiejętności komunikacyjne ocenianego pracownika.

Jak często dokonywać oceny pracownika?

Częstotliwość oceniania pracowników jest uzależniona od wielu czynników m.in. charakteru pracy oraz zajmowanego stanowiska. Najczęściej oceny dokonuje się raz w roku, choć w szczególnych sytuacjach można skrócić ten czas do 6 czy nawet 3 miesięcy. Częstotliwość takich spotkań zależy od indywidualnych potrzeb.

Przy ocenie pracownika ważna jest regularność. Dzięki temu kadra zarządzająca może szybciej zidentyfikować problemy związane m.in. z zarządzaniem i komunikacją w firmie. Może także podjąć strategiczne decyzje o zwolnieniu lub awansie, które wpływają na funkcjonowanie i rozwój całej organizacji.

Okresowa ocena pracowników to jeden z podstawowych obowiązków działu HR lub firmy zewnętrznej współpracującej z organizacją w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Nasi konsultanci opracowali system oceny, który umożliwia przeprowadzenie badania przez Internet. To duże ułatwienie dla firm o rozbudowanej strukturze. Dbamy o bezpieczeństwo danych – korzystamy z innowacyjnych narzędzi szyfrujących stosowanych m.in. w branży bankowej.