Nowoczesne pokolenie Z na rynku pracy – oczekiwania i wyzwania dla managerów

Jak skutecznie zarządzać zespołem, w którym są przedstawiciele pokolenia Z? Jak dbać o ich motywację do pracy?

Pokolenie Z to osoby urodzone w latach 1995-2012. Część z nich już jest obecna na rynku pracy, jednak zdecydowana większość stoi jeszcze przed wyborem ścieżki zawodowej. Co to oznacza dla pracodawców i managerów? Przede wszystkim duże zmiany w sposobie rekrutacji, komunikacji i zarządzaniu zespołem. Jak zmotywować „Zetki” do pracy, żeby wydobyć drzemiący w nich potencjał? Jak wybrać styl komunikacji, żeby osiągać zamierzone cele? Sprawdź, co warto wiedzieć o pokoleniu Z na rynku pracy.

Z tego artykułu dowiesz się:

• jakie oczekiwania wobec managerów ma pokolenie Z?
• jak skutecznie zarządzać zespołem składającym się z osób należących do pokolenia Z?
• jak motywować „Zetki” do pracy i wpłynąć na ich zaangażowanie?
• w jaki sposób wykorzystać potencjał Zoomerów w organizacji?

Oczekiwania pokolenia Z wobec swoich managerów – jaka jest ich wizja efektywnego przywództwa?

Jaki powinien być dobry manager? Przedstawiciele pokolenia Z uważają, że musi być kimś więcej niż osobą, która np. stoi na straży targetów sprzedażowych. Zoomerzy nie uznają narzuconych z góry autorytetów. Aby cieszyć się posłuchem tej grupy, trzeba wykazać się określonymi kompetencjami. Nazwa stanowiska nie budzi respektu, jeśli nie idą za nią konkretne działania.

Skuteczny manager w oczach pokolenia Z to osoba, która ma cechy lidera, takie jak charyzma, odwaga w działaniu, pewność siebie, a jednocześnie – empatia i wysoko rozwinięta inteligencja emocjonalna.

„Zetki” oczekują partnerskich relacji z kadrą managerską. Nie pasuje im rola podwładnych, którzy bezkrytycznie spełniają wszystkie oczekiwania zarządu. Chcą pracować na własnych warunkach, dlatego często przejmują inicjatywę – chętnie proponują rozwiązania, które mogą ułatwić im wykonywanie zadań, nie boją się wchodzić w dyskusje z przełożonymi i przedstawiać własnego punktu widzenia.

Pokolenie Z na rynku pracy ma silną potrzebę swobody. „Zetki” nie lubią nadmiernej kontroli ze strony przełożonych. W związku z tym nie odnajdują się w firmach, w których panuje model zarządzania zwany micromanagmentem. Oczekują relacji zbudowanej na zaufaniu.

Zoomerzy jasno komunikują swoje uczucia. Nie chcą tkwić w toksycznych relacjach – dotyczy to także środowiska pracy. Są bardzo wyczuleni na przemoc psychiczną, nie uznają agresywnej komunikacji i stylu zarządzania zespołem, który mógłby godzić w ich dobra osobiste.

Zachowanie przedstawicieli najmłodszego pokolenia na rynku pracy budzi niekiedy opór ze strony poprzedników, którzy nie są przyzwyczajeni do tak asertywnego podejścia do pracy, jakie prezentują „Zetki”. Stąd też wzięło się przekonanie, że nowe pokolenie jest „zbyt śmiałe” i „roszczeniowe”.

Wyzwania dla managerów w zarządzaniu pokoleniem Z – jak sprostać nowym wymaganiom?

Manager, który chce skutecznie zarządzać zespołem składającym się z „Zetek”, musi być charyzmatycznym liderem, który buduje partnerskie relacje z członkami zespołu. Nowy model przywództwa w wielu firmach może zaowocować zmianami na stanowiskach kierowniczych. Może się bowiem okazać, że osoby, które dotychczas były skutecznymi managerami, nie potrafią odnaleźć się w sytuacji zniesionej hierarchii i nowego stylu komunikacji, bazującego na otwartości.

Dużym wyzwaniem dla managerów z pokolenia Y może być także swoboda w wyrażaniu siebie, jaką prezentują „Zetki”. Pracujący z nimi menagerowie muszą być gotowi na konfrontacje i konieczność uzasadniania swoich decyzji. „Zetki” chcą mieć pełen obraz sytuacji i dostęp do jak największej ilości informacji dotyczących np. projektu czy kondycji finansowej firmy.

Aby sprostać wymaganiom nowego pokolenia, manager musi respektować różnorodność i unikać stereotypowego oceniania ze względu na płeć, pochodzenie czy sposób ubierania się.

Jak pokolenie Z wpływa na zarządzanie organizacją?

Oczekiwania „Zetek” w dużym stopniu wpływają na zarządzanie organizacją. Zmiany zaczynają się najczęściej od sposobu komunikacji. Zoomerzy nie chcą mówić do współpracowników i szefów na Pan, Pani. Urodzili się w świecie, który ze wszystkimi jest na ty – mimo, że ich codzienna komunikacja jest zapośredniczona przez komputery, tablety i smartfony, to jednocześnie nigdy, dzięki nowych technologiom, nie była tak bezpośrednia.

W komunikacji z „Zetkami” nie może zabraknąć miejsca na swobodne wyrażanie swojego zdania. Niezbędna jest przestrzeń do dialogu – ze współpracownikami i przełożonymi. Zmniejszenie roli hierarchii firmowej, a nawet całkowite jej zniesienie  to kolejny trend, który obserwujemy wraz ze zmianą pokoleniową na rynku pracy. Coraz więcej firm uzyskuje status turkusowej organizacji. Maksymalna decentralizacja sprawia, że pracownicy mają większą sprawczość i swobodę w działaniu. To cechy, które szczególnie ceni pokolenie Z na rynku pracy.

Zmiany w zarządzaniu organizacją dotyczą także formy świadczenia pracy. „Zetki” chcą pracować zdalnie lub hybrydowo, jeśli tylko mają taką możliwość. Codzienne wizyty w biurze działają na nich demotywująco. Czas przeznaczony na dojazdy chętnie wykorzystują na inne aktywności, niekoniecznie zawodowe.

„Zetki”, w przeciwieństwie do Millenialsów czy Baby Boomersów, nie zostaną w pracy po godzinach, nie odbiorą telefonu po 16:00 i nie odpiszą na maila w weekend. Czas wolny jest dla nich święty. Ideę work-life balance „mają w genach”. Bardzo dbają o swoje zdrowie psychiczne i samopoczucie. To rzecz, o której warto pamiętać przy organizacji pracy. Można liczyć na ich zaangażowanie, ale nie kosztem życia prywatnego.

Motywowanie i angażowanie pokolenia Z na rynku pracy – co jest kluczem do sukcesu?

Finanse i wartości – to dwa elementy, które decydują o tym, czy „Zetki” przyjmą ofertę rekrutera. Zoomerzy chcą być dobrze wynagradzani za swoją pracę, nie chcą żyć „od pierwszego do pierwszego”, chcą zarabiać na tyle dużo, żeby móc realizować swoje pasje i marzenia.

Zoomerzy zwracają dużą uwagę na kulturę organizacyjną. Chcą mieć pewność, że ich wartości pokrywają się z wartościami firmy. Tylko wtedy są w stanie w pełni się zaangażować w realizację zadań.

„Zetki” mają ogromną potrzebę rozwoju – zawodowego i osobistego. Aby zmotywować przedstawicieli tego pokolenia do pracy, warto zapewnić im możliwość uczestnictwa w szkoleniach, konferencjach czy eventach branżowych.

Zoomerzy to osoby, które mają wiele pasji, czasem zupełnie niezwiązanych z branżą, w której pracują lub planują robić karierę zawodową. Dlatego, aby skutecznie motywować ich do pracy, warto okazać wsparcie dla ich prywatnych zainteresowań, np. w postaci punktów na platformie benefitowej, które można wymieniać na bilety do kina, zniżki na wakacje czy wejściówki na siłownię.

Jednym z najbardziej pożądanych benefitów wśród pokolenia Z jest… czas wolny. Dlatego dużą popularnością wśród „Zetek” cieszą się aktywności, które można wymieniać na dodatkowe dni urlopowe. Dużym zainteresowaniem cieszy się także workation, czyli praca z dowolnego miejsca na świecie. Dla „Zetek” praca nie jest głównym filarem życia, lecz tylko jednym z wielu jego elementów. Dlatego nie chcą rezygnować z ulubionej aktywności, jaką jest podróżowanie, ograniczając się do 26 dni urlopowych w ciągu roku.

Wykorzystanie potencjału pokolenia Z – jakie są korzyści dla organizacji?

Niezależność, kreatywność, pasja, głód nowych doświadczeń – to cechy pokolenia Z, które warto (a nawet trzeba!) wykorzystać, aby pozostać konkurencyjnym na rynku pracy w obliczu potężnych zmian demograficznych.

Mówi się, że „Zetki” to pokolenie egocentryków. To cecha, która może kojarzyć się negatywnie, np. z brakiem umiejętności radzenia sobie z krytyką. Skupienie na sobie może jednak przynieść korzyści całej organizacji. „Zetki” lubią zaglądać w głąb siebie, chętnie więc uczestniczą w programach rozwojowych, dzięki którym doskonalą swoje kompetencje miękkie w obszarze zarządzania czy komunikacji.

„Zetki” mają predyspozycje, aby stać się dobrymi pracownikami – lojalnymi i zaangażowanymi, ale stawiającymi granice, pełnymi zdrowego egoizmu, ale jednocześnie empatii. „Zetki” prezentują postawę, którą można określić jako: rozwój firmy – TAK, ale tylko w parze z rozwojem osób w niej zatrudnionych.