Likwidacja stanowiska pracy – zasady i praktyki

Zapoznaj się z pigułką wiedzy na temat likwidacji stanowiska pracy z perspektywy pracodawcy oraz pracownika.

Pracodawca wręczył Ci wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska? Masz wątpliwości, czy postąpił zgodnie z prawem? Sprawdź, czy przysługuje Ci odprawa lub możliwość odwołania się od decyzji przełożonego.

Może jesteś przedsiębiorcą i planujesz likwidację etatów w związku z pogorszeniem kondycji finansowej firmy lub zmianą profilu działalności? Sprawdź, jakie masz obowiązki wobec zatrudnionych w przypadku zwolnień indywidualnych i grupowych.

Czym jest likwidacja stanowiska pracy? Podstawa prawna

Likwidacja stanowiska pracy oznacza rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracownika i może wynikać z reorganizacji, ciężkiej sytuacji finansowej firmy lub zmiany profilu działalności. W przypadku przedsiębiorstw zatrudniających poniżej 20 pracowników, zasady określa Kodeks pracy, a w firmach co najmniej 20-osobowych — ustawa z 13 marca 2003 r. dotycząca zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników.

Procedura likwidacji stanowiska pracy krok po kroku

Aby likwidacja stanowiska była legalna, pracodawca musi przeprowadzić ją zgodnie z wymogami prawa. Etapy wyglądają następująco:

Aby likwidacja stanowiska była legalna, pracodawca musi przeprowadzić ją zgodnie z wymogami Kodeksu pracy i — jeśli zatrudnia co najmniej 20 osób — ustawą o zwolnieniach grupowych. Poszczególne etapy przedstawiają się następująco:

1. Podjęcie decyzji o likwidacji etatu – decyzja musi wynikać z rzeczywistych zmian organizacyjnych lub ekonomicznych, takich jak restrukturyzacja, spadek przychodów czy zmiana profilu działalności.
2. Wskazanie konkretnego stanowiska do likwidacji – zlikwidowane musi zostać faktyczne stanowisko, nie jedynie osoba; po zakończeniu procesu nie może istnieć ono w tej samej lub niemal identycznej formie.
3. Przygotowanie uzasadnienia wypowiedzenia – dotyczy umów na czas nieokreślony; pracodawca powinien przedstawić przyczynę w sposób jasny, prawdziwy i możliwy do udowodnienia w razie sporu sądowego.
4. Wręczenie wypowiedzenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia – czas wypowiedzenia zależy od stażu pracy pracownika i wynosi 2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące; wypowiedzenie musi być przekazane w formie pisemnej.
5. Wydanie świadectwa pracy i wypłata świadczeń – po rozwiązaniu umowy pracodawca wystawia świadectwo pracy oraz wypłaca świadczenia związane ze zwolnieniem, w tym odprawę, jeśli przysługuje zgodnie z ustawą.

Likwidacja stanowiska pracy a obowiązki pracodawcy w przypadku zwolnień indywidualnych

Zakończenie stosunku pracy może nastąpić z winy pracownika, pracodawcy lub z przyczyn niezależnych od żadnej ze stron. Likwidacja stanowiska pracy jest uznawana za przyczynę niedotyczącą pracownika. Może być efektem: problemów finansowych firmy, restrukturyzacji lub zmiany polityki. Pracodawca decydujący się na redukcję etatu ma wobec pracownika określone obowiązki.

Przede wszystkim: musi postępować zgodnie z Kodeksem pracy. Dotyczy to firm, w których zatrudnionych jest mniej niż 20 pracowników. W przypadku firm zatrudniających co najmniej 20 pracowników zasady likwidacji etatów reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Likwidacja stanowiska pracy a zwolnienia grupowe

Zwolnienia grupowe mają miejsce wtedy, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób rozwiązuje z pracownikami stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a skala zwolnień w 30-dniowym okresie osiąga określone progi. Likwidacja stanowiska w ramach zwolnień grupowych nakłada na pracodawcę dodatkowe obowiązki i uprawnienia po stronie pracownika.

Kiedy mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi?

Zgodnie z ustawą z 13 marca 2003 r., za zwolnienia grupowe uznaje się rozwiązanie stosunków pracy w liczbie:

• 10 pracowników – gdy firma zatrudnia mniej niż 100 osób,
• 10% pracowników – gdy firma zatrudnia 100–299 osób,
• co najmniej 30 pracowników – gdy firma zatrudnia 300 osób lub więcej.

W przypadku likwidacji stanowiska w ramach zwolnień grupowych pracownik nabywa prawo do:

• odprawy zgodnie ze stażem pracy,
• okresu wypowiedzenia,
• dni wolnych na poszukiwanie pracy,
• pełnej informacji o planowanej redukcji.

Przeczytaj też:

Restrukturyzacja zatrudnienia jako naturalny proces w organizacji

Likwidacja stanowiska pracy a okres wypowiedzenia

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę, opuszczający likwidowane stanowisko, ma prawo do zachowania okresu wypowiedzenia:

• 2 tygodnie — przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc — przy zatrudnieniu od 6 miesięcy do 3 lat,
• 3 miesiące — przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata.

Jak obliczyć odprawę przy likwidacji stanowiska?

W przypadku zwolnień grupowych pracownik ma prawo do odprawy. Jej wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy:

• 1-miesięczne wynagrodzenie (staż < 2 lata),
• 2-miesięczne wynagrodzenie (staż 2–8 lat),
• 3-miesięczne wynagrodzenie (staż > 8 lat).

Ustawa przewiduje maksymalny limit — odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia. Wypłata następuje najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Przykłady obliczeń:
 – Pracownik z 3-letnim stażem, 6000 zł brutto → odprawa: 12 000 zł
 – Pracownik z 10-letnim stażem, 4500 zł brutto → odprawa: 13 500 zł

Likwidacja stanowiska a pracownicy chronieni

Nie każdy pracownik może otrzymać wypowiedzenie wynikające z likwidacji stanowiska. W określonych sytuacjach obowiązuje szczególna ochrona przed rozwiązaniem umowy. Dotyczy to m.in.:

• pracowników w wieku przedemerytalnym,
• kobiet w ciąży,
• osób na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim i ojcowskim,
• pracowników objętych ochroną związkową,
• pracowników na zwolnieniu lekarskim lub urlopie wypoczynkowym (czasowy zakaz wypowiedzenia).

Pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia, nawet w przypadku realnej likwidacji etatu, jeżeli obowiązuje ochrona ustawowa.

Pozorna likwidacja stanowiska – konsekwencje i orzecznictwo sądowe

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek podania konkretnej, prawdziwej i weryfikowalnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli likwidacja stanowiska jest jedynie pretekstem do pozbycia się pracownika, a stanowisko faktycznie nadal funkcjonuje lub zostaje odtworzone pod inną nazwą, mamy do czynienia z pozorną likwidacją etatu — działaniem sprzecznym z prawem.

Za pozornością może przemawiać m.in.:

• utworzenie identycznego lub bardzo podobnego stanowiska krótko po zwolnieniu,
• przejęcie większości obowiązków pracownika przez inną osobę bez realnej reorganizacji,
• zmiana samej nazwy stanowiska przy pozostawieniu tych samych zadań.

Konsekwencje dla pracodawcy

W razie stwierdzenia pozorności sąd może:

• przywrócić pracownika do pracy,
• zasądzić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia od 2 tygodni do 3 miesięcy,
• uznać wypowiedzenie za bezskuteczne (jeżeli stosunek pracy formalnie jeszcze nie ustał).

Wypowiedzenie umowy pracownikowi w związku z likwidacją stanowiska – konsekwencje dla pracownika

Likwidacja stanowiska pracy wiąże się z utratą źródła dochodu przez pracownika. Dlatego pracownik ma prawo do zachowania okresu wypowiedzenia, który może przeznaczyć na poszukiwanie nowego zatrudnienia, a w przypadku zwolnień grupowych – odprawy pieniężnej. Warto pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę może mieć także negatywne konsekwencje psychiczne dla zwalnianego. Dlatego w przypadku zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawcy coraz częściej wdrażają w swoich firmach programy zmiany zawodowej. Outplacement pozwala zminimalizować psychologiczne koszty utraty zatrudnienia i skrócić czas poszukiwania nowego miejsca pracy przez pracownika.

O czym jeszcze należy pamiętać w przypadku likwidacji etatu?

Pracodawca po zakończeniu stosunku pracy z pracownikiem ma obowiązek wydania mu świadectwa pracy. Jeżeli przyczyną rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony była likwidacja stanowiska, informacja ta musi znaleźć się w sporządzonym dokumencie. Naruszenie praw pracownika związane z likwidacją etatu należy zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU19740240141
   
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20240000061&
3. Rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej w sprawie świadectwa pracy https://dziennikustaw.gov.pl/DU/2023/912