Likwidacja stanowiska pracy – zasady i praktyki

Zapoznaj się z pigułką wiedzy na temat likwidacji stanowiska pracy z perspektywy pracodawcy oraz pracownika.

Pracodawca wręczył Ci wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska? Masz wątpliwości, czy postąpił zgodnie z prawem? Sprawdź, czy przysługuje Ci odprawa lub możliwość odwołania się od decyzji przełożonego.

Może jesteś przedsiębiorcą i planujesz likwidację etatów w związku z pogorszeniem kondycji finansowej firmy lub zmianą profilu działalności? Sprawdź, jakie masz obowiązki wobec zatrudnionych w przypadku zwolnień indywidualnych i grupowych.

Likwidacja stanowiska pracy a obowiązki pracodawcy w przypadku zwolnień indywidualnych

Zakończenie stosunku pracy może nastąpić z winy pracownika, pracodawcy lub z przyczyn niezależnych od żadnej ze stron. Likwidacja stanowiska pracy jest uznawana za przyczynę niedotyczącą pracownika. Może być efektem: problemów finansowych firmy, restrukturyzacji lub zmiany polityki. Pracodawca decydujący się na redukcję etatu ma wobec pracownika określone obowiązki. Przede wszystkim: musi postępować zgodnie z Kodeksem pracy. Dotyczy to firm, w których zatrudnionych jest mniej niż 20 pracowników. W przypadku firm zatrudniających co najmniej 20 pracowników zasady likwidacji etatów reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Przeczytaj też: Restrukturyzacja zatrudnienia jako naturalny proces w organizacji

Likwidacja stanowiska pracy a okres wypowiedzenia

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę, opuszczający likwidowane stanowisko, ma prawo do zachowania okresu wypowiedzenia, który wynosi: 2 tygodnie (dla osób zatrudnionych krócej niż 6 miesięcy), 1 miesiąc (dla osób zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata) i 3 miesiące (dla osób zatrudnionych co najmniej 3 lata lub dłużej).

Likwidacja stanowiska pracy a obowiązki pracodawcy w przypadku zwolnień grupowych

O zwolnieniach grupowych możemy mówić w sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób rozwiązuje z nimi stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. O tym, czy w danej sytuacji możemy mówić o zwolnieniach grupowych, decyduje także liczba zwolnionych osób w okresie 30 dni.

Pracownicy, którzy kończą stosunek pracy z powodu likwidacji stanowisk w ramach zwolnień grupowych, mają prawo do odprawy w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia (dotyczy osób, które były zatrudnione u danego pracodawcy krócej niż 2 lata);
• dwumiesięcznego wynagrodzenia (dotyczy osób, które były zatrudnione u danego pracodawcy od 2 do 8 lat);
• trzymiesięcznego wynagrodzenia (dotyczy osób, które były zatrudnione u danego pracodawcy dłużej niż 8 lat).

Zgodnie z ustawą wysokość odprawy nie może być wyższa niż 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu zakończenia stosunku pracy. Odprawa powinna zostać wypłacona wraz z ostatnim wynagrodzeniem za pracę lub w dniu rozwiązania stosunku pracy. Prawo do odprawy mają pracownicy zatrudnieni w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 20 osób (liczba ta dotyczy wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę).

Pozorna likwidacja stanowiska pracy

Kodeks pracy nakłada na pracodawców szereg obowiązków. Jednym z nich jest konieczność przedstawienia uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. Przyczyna ta musi być konkretna i zasadna. W przeciwnym razie pracownik może dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Dlatego niektórzy pracodawcy, chcąc zakończyć umowę z pracownikiem, który nie do końca spełnia ich oczekiwania, ale nie dopuścił się rażącego zaniedbania, niekiedy uciekają się do pozornej likwidacji stanowiska pracy. Jest to działanie niezgodne z prawem. Pracownik ma prawo domagać się przywrócenia na stanowisko lub wypłaty odszkodowania.

Wypowiedzenie umowy pracownikowi w związku z likwidacją stanowiska – konsekwencje dla pracownika

Likwidacja stanowiska pracy wiąże się z utratą źródła dochodu przez pracownika. Dlatego pracownik ma prawo do zachowania okresu wypowiedzenia, który może przeznaczyć na poszukiwanie nowego zatrudnienia, a w przypadku zwolnień grupowych – odprawy pieniężnej. Warto pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę może mieć także negatywne konsekwencje psychiczne dla zwalnianego. Dlatego w przypadku zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawcy coraz częściej wdrażają w swoich firmach programy zmiany zawodowej. Outplacement pozwala zminimalizować psychologiczne koszty utraty zatrudnienia i skrócić czas poszukiwania nowego miejsca pracy przez pracownika.

O czym jeszcze należy pamiętać w przypadku likwidacji etatu? Pracodawca po zakończeniu stosunku pracy z pracownikiem ma obowiązek wydania mu świadectwa pracy. Jeżeli przyczyną rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony była likwidacja stanowiska, informacja ta musi znaleźć się w sporządzonym dokumencie. Naruszenie praw pracownika związane z likwidacją etatu należy zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy.