Jak walczyć z kontrofertą w czasach pandemii

Złożenie oferty zatrudnienia oraz jej akceptacja to jeszcze nie koniec procesu rekrutacyjnego. Coraz częściej kandydaci w momencie złożenia wypowiedzenia otrzymują od obecnego pracodawcy kontrofertę.

Poza kwestią finansową, która w każdym pokoleniu będzie mocnym aspektem decyzyjnym, należy zwrócić uwagę na pozostałe czynniki ułatwiające decyzję o zmianie pracy i odrzuceniu kontroferty. – Już w momencie początkowych rozmów z kandydatami należy dogłębnie zbadać ich motywacje oraz kierunki dalszego rozwoju. Uwzględniając to, na czym zależy danemu pokoleniu, możemy w momencie składania oferty wyszczególnić te aspekty, które są w danej organizacji i stanowią odpowiedź na ich potrzeby – mówi Paweł Knieć, konsultant HRK Engineering & Manufacturing.

Z badania „Rekrutacja 2021” przeprowadzonego przez HRK S.A. wynika, że kandydatom zależy przede wszystkim na możliwości elastycznego czasu pracy, natomiast powody tej potrzeby dla każdego pokolenia są zupełnie odmienne. W przypadku pokolenia X oraz Baby Boomers elastyczny czas pracy jest brany pod uwagę pod kątem rodzinnym. Natomiast w przypadku pokolenia Millenialsów jest to aspekt społeczny i rozrywkowy – praca nie jest całym życiem. Pokoleniu Millenialsów zależy również na ciekawej oraz rozwojowej pracy, a także możliwości podejmowania nowych wyzwań zawodowych, natomiast pokoleniom X oraz Baby Boomers na konkretnym i klarownym zakresie obowiązków, który będą wykonywać w nowym miejscu pracy. Uwzględnienie tego w momencie składania kandydatowi oferty pozwoli zapobiec obawom i odrzuceniu oferty zatrudnienia.

Ważne jest, aby rozróżnić te obszary, na których zależy danemu pokoleniu. W przypadku, zarówno Baby Boomers, jak i pokolenia X, ważnym aspektem decydującym o przyjęciu danej oferty i odrzuceniem kontroferty obecnego pracodawcy jest kwestia poczucia bezpieczeństwa oraz stabilności. Osoby te, mając na uwadze m.in. kwestie rodzinne, kredyty i zobowiązania finansowe oraz zabezpieczenie swojej przyszłości, będą ostrożniej podchodziły do decyzji związanej z przejściem do nowej organizacji. – W takim przypadku dobrą praktyką działów HR jest oferowanie kandydatom umów na czas nieokreślony, które dają poczucie stabilności zatrudnienia i długofalowej współpracy z nową organizacją. Kolejnym działaniem, które ułatwi odrzucenie kontroferty przez wszystkie 3 pokolenia, jest przedstawienie informacji o długoletnich pracownikach danej organizacji pokazując jednocześnie, że organizacja, starająca się pozyskać nowego członka zespołu, oferuje na tyle atrakcyjne warunki rozwoju, że obecni pracownicy nie potrzebują szukać nowych wyzwań zawodowych poza firmą – komentuje ekspert HRK.

Istotnym aspektem decydującym o finalnym odrzuceniu ewentualnej kontroferty jest jasny i klarowny proces rekrutacyjny oraz postawa rekrutera. Konkretne informacje przekazywane od samego początku dadzą kandydatowi poczucie pełnego zrozumienia, zarówno organizacji, do której aplikuje, jak i oferowanych warunków zatrudnienia. Kandydaci informowani i odpowiednio prowadzeni przez cały proces rekrutacyjny mają pełną świadomość rzetelności danej organizacji, przepływu informacji czy sposobu działania wobec przyszłego pracownika. Benefity oferowane przez potencjalnego, nowego pracodawcę powinny być również odpowiednio dostosowane i zaprezentowane, w zależności od potrzeb danego pokolenia. Przykładowo, pokoleniu Millenialsów bardziej zależy na możliwości posiadania karty sportowej, dofinansowaniu do kursów językowych, czy możliwości wyjazdów i delegacji firmowych. Pokoleniu X oraz Baby Boomers należy natomiast zaprezentować ofertę uwzględniając przede wszystkim ubezpieczenie na życie, pakiety medyczne oraz rodzinne. Odpowiednia gradacja w momencie składania oferty daje większe szanse odrzucenia kontroferty przez obecnego pracodawcę, gdyż kandydat dostaje dokładnie to, na czym mu zależy.