Jak określić zdolność do pracy pracownika po długiej chorobie?

Powrót pracownika do pracy po długotrwałej chorobie wymaga upewnienia się, że jest on zdolny do bezpiecznego wykonywania swoich obowiązków. Polskie prawo nakłada na pracodawcę szereg obowiązków w tym zakresie – od skierowania na odpowiednie badania lekarskie, po przestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP). Celem tych działań jest ochrona zdrowia zarówno powracającego pracownika, jak i współpracowników.

Jak jednak zgodnie z Kodeksem pracy, przepisami BHP oraz zasadami medycyny pracy określić zdolność pracownika do pracy po długiej chorobie? Ten artykuł rozwieje Twoje wątpliwości.

Obowiązki pracodawcy po długiej chorobie pracownika

Polskie prawo pracy wymaga, aby pracownik powracający do pracy po długiej nieobecności spowodowanej chorobą przeszedł tzw. kontrolne badania lekarskie. Zgodnie z art. 229 §2 Kodeksu pracy, jeżeli niezdolność pracownika do pracy trwała dłużej niż 30 dni, pracodawca ma obowiązek skierować takiego pracownika na kontrolne badania lekarskie w celu ustalenia, czy jest on zdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku​

Uwaga: Jeśli nieobecność chorobowa trwała 30 dni lub krócej, przepisy nie wymagają badań kontrolnych i pracownik może wrócić do pracy na podstawie dotychczasowego orzeczenia lekarskiego.

Skierowanie na badania lekarskie po długiej chorobie

Aby przeprowadzić kontrolne badanie lekarskie, pracodawca musi wydać pracownikowi skierowanie na badania. Skierowanie wystawia pracodawca – przygotowuje się je w dwóch egzemplarzach (jeden dla pracownika, jeden dla placówki medycyny pracy)​. W skierowaniu należy zawrzeć wszystkie informacje potrzebne lekarzowi do rzetelnej oceny stanu zdrowia w kontekście danego stanowiska.

Zgodnie z przepisami szczegółowymi (rozporządzeniem Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie badań lekarskich pracowników) skierowanie na badania kontrolne powinno zawierać m.in.​:

• rodzaj badania profilaktycznego: w tym przypadku będzie to badanie kontrolne (po długiej chorobie)​,
• stanowisko pracy: nazwa stanowiska, na którym zatrudniony jest pracownik (np. magazynier, operator maszyny),
• opis warunków pracy: informacje o występujących na danym stanowisku czynnikach szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych dla zdrowia oraz o ewentualnych zagrożeniach związanych ze sposobem wykonywania pracy.

Co więcej, pracodawca powinien mieć podpisaną umowę z jednostką służby medycyny pracy, która będzie wykonywać profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami (w tym badania wstępne, okresowe i kontrolne). Samo badanie kontrolne jest wykonywane na koszt pracodawcy – zgodnie z prawem pracownik nie ponosi żadnych opłat za obowiązkowe badania profilaktyczne​.

Orzeczenie lekarskie o zdolności do pracy

W wyniku przeprowadzonego badania profilaktycznego (kontrolnego) lekarz medycyny pracy wydaje orzeczenie lekarskie. Orzeczenie to stwierdza brak przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na określonym stanowisku albo stwierdza istnienie przeciwwskazań do pracy na tym stanowisku w opisanych warunkach​.

Przeciwwskazania zdrowotne do pracy mogą mieć charakter trwały lub czasowy. Czasem zdarza się, że lekarz wskazuje, iż pracownik co prawda może pracować, ale np. z określonym ograniczeniem (np. unikanie dźwigania ciężarów powyżej pewnego limitu, praca tylko na jedną zmianę dzienną itp.). Jeżeli jednak takie ograniczenia wynikają z orzeczenia, pracodawca musi rozważyć, czy da się dostosować warunki pracy lub zakres obowiązków do zaleceń lekarza.

Jeśli dostosowanie stanowiska nie jest możliwe, a przeciwwskazania mają charakter trwały, może zaistnieć sytuacja, w której pracownik nie będzie mógł kontynuować pracy na danym stanowisku. Pracodawca powinien wtedy zbadać możliwość przeniesienia pracownika na inne stanowisko zgodne z jego aktualnymi możliwościami zdrowotnymi. Gdy brak jest takiej możliwości, a rokowania co do poprawy stanu zdrowia są niepewne, może dojść do rozwiązania umowy o pracę z przyczyn zdrowotnych.

Prawo pracy dopuszcza rozwiązanie umowy, gdy pracownik utracił zdolność do pracy (np. na skutek wypadku lub choroby) – oczywiście po wyczerpaniu wszelkich okresów ochronnych związanych z pobieraniem zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego (art. 53 Kodeksu pracy).

Konsekwencje niedopełnienia obowiązków

Pracodawca musi bezwzględnie przestrzegać obowiązków związanych z kontrolnymi badaniami lekarskimi. Dopuszczenie pracownika do pracy bez ważnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań stanowi naruszenie przepisów BHP.

Zgodnie z art. 283 §1 Kodeksu pracy, osoba odpowiedzialna za stan BHP, która nie przestrzega przepisów, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł​.

Ponadto, w razie wypadku przy pracy, brak aktualnego orzeczenia lekarskiego może mieć poważne skutki prawne – orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że dopuszczenie pracownika do pracy na podstawie nieważnego lub wadliwego orzeczenia lekarskiego może zostać uznane za zewnętrzną przyczynę wypadku przy pracy​.

Statystyki absencji chorobowych w Polsce

Jak często dochodzi do sytuacji długotrwałych zwolnień chorobowych? Z danych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) wynika, że absencje chorobowe są zjawiskiem powszechnym, choć zwolnienia trwające ponad 30 dni stanowią mniejszość wszystkich przypadków.

Poniżej kilka aktualnych danych statystycznych obrazujących skalę zjawiska.

• W 2023 roku w Polsce wystawiono ok. 27,0 mln zaświadczeń lekarskich o czasowej niezdolności do pracy​. Dla porównania, w 2022 r. liczba ta była na podobnym poziomie (również około 27 mln).
• Przeciętne pojedyncze zwolnienie lekarskie trwało w 2023 r. około 10–11 dni​.
• Większość zwolnień to krótkie nieobecności. Ponad 65% zaświadczeń w 2023 r. wystawiono na okres do 10 dni. Zwolnienia dłuższe niż 30 dni stanowiły około 5% wszystkich L4​.
• W 2023 r. około 7,7 mln osób skorzystało przynajmniej raz ze zwolnienia lekarskiego​, co stanowi niemal połowę ogółu ubezpieczonych.

Powyższe dane pokazują, że długie choroby pracowników nie są rzadkością. Wielu pracodawców prędzej czy później zetknie się z sytuacją powrotu podwładnego po kilkumiesięcznej rekonwalescencji. Dlatego tak ważna jest znajomość procedur i przepisów – by odpowiedzialnie i zgodnie z prawem przeprowadzić pracownika przez proces powrotu do aktywności zawodowej.

Podsumowanie

Przypominając, pracodawca w Polsce musi przede wszystkim pamiętać o skierowaniu pracownika na kontrolne badania lekarskie i uzyskaniu orzeczenia o braku przeciwwskazań do pracy zanim dopuści go do wykonywania obowiązków. To nie tylko kwestia przestrzegania prawa, ale przede wszystkim bezpieczeństwa – zarówno dla samego ozdrowiałego pracownika, jak i dla jego współpracowników.

Pracodawca powinien także mieć na uwadze dobrostan pracownika powracającego po długiej chorobie. Warto zapewnić mu wsparcie – np. umożliwić stopniowe wdrażanie się do obowiązków, uwzględnić zalecenia lekarza co do ograniczeń, a także okazać zrozumienie dla ewentualnych trudności w ponownej adaptacji.

---

Źródła

1. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. 2023 poz. 1465), w szczególności art. 229 (badania profilaktyczne pracowników) oraz art. 283 §1 (odpowiedzialność za naruszenia przepisów BHP)​.
2. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. 1996 nr 69 poz. 332; tekst jednolity: Dz.U. 2023 poz. 607)​.
3. Ustawa z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (tekst jednolity: Dz.U. 2022 poz. 437). Określa organizację profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami i obowiązek zawarcia umowy z jednostką medycyny pracy.
4. Poradnik PIP dotyczący obowiązków pracodawcy w zakresie badań lekarskich pracowników (profilaktycznych, okresowych, kontrolnych)​.
   prawo.pl
5. Absencja chorobowa w 2023 r. (raport statystyczny ZUS, Warszawa 2024). Zawiera dane o liczbie zwolnień lekarskich i dniach niezdolności do pracy w 2022 i 2023 roku​.
   zus.pl